Спорные вопросы и нюансы увольнения за разглашение коммерческой тайны. Разглашение коммерческой тайны: проступок или преступление? Судебная практика арбитражных судов по коммерческой тайне

29.03.2024Рубрика: Раствор

В прошлый раз мы рассматривали порядок оформления допуска работников к информации, составляющей секрет производства*. Сегодня продолжим разговор о коммерческой тайне. В частности, ответим на вопросы читателей о том, как доказать факт разглашения сотрудником секретной информации. Как привлечь его за это к дисциплинарной и материальной ответственности? Как взыскать понесенные убытки с сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны?

Какие есть способы наказать за утечку информации?

В нашей организации в отношении отдельных сведений введен режим коммерческой тайны. Не так давно мы узнали, что произошла утечка важной информации, и этим воспользовались наши конкуренты. Мы уверены, что виноват в произошедшем конкретный сотрудник. Какие есть способы его наказать?

Нарушение положений Закона «О коммерческой тайне» влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную либо уголовную ответственность**. По общему правилу, если в действиях работника, умышленно или неосторожно разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, отсутствует состав преступления, такой работник несет дисциплинарную ответственность. Разглашение конфиденциальной информации в данном случае будет представлять собой дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель может применить в отношении него такие виды дисциплинарной ответственности, как замечание, ***.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник также может быть привлечен к материальной ответственности. То есть на него может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба в полном объеме****.

Обратите внимание, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Словарь кадровика

Прямой (действительный) ущерб – утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые должны быть произведны для его восстановления.

Упущенная выгода – доходы, не полученные в результате причинения ущерба (утрата, повреждение имущества) или нарушения законного права.

Как доказать разглашение информации?

У нас небольшая торговая компания, все работники друг друга знают и доверяют. Недавно пришел новый сотрудник, и это обстоятельство как раз совпало с утечкой информации о заключенных контрактах. Мы уверены, что виноват новенький, но доказать это не можем. Подскажите, пожалуйста, каким образом можно доказать разглашение работником информации и взыскать с него убытки.

К сожалению, на практике доказать факт разглашения конфиденциальной информации конкретным работником, а также определить размер причиненных этим действием убытков достаточно сложно. Чтобы поставить разглашение информации сотруднику в вину, работодателю следует собрать как можно больше доказательств его противоправного поведения.

В качестве таких доказательств могут служить показания свидетелей, присутствовавших при разглашении работником информации, составляющей коммерческую тайну; данные видеозаписи, которая ведется в помещениях, где разрешен доступ к материальным носителям, содержащим секретную информацию. Если работник оспаривает увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса*****, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он давал подписку их не разглашать******. Работодатель не вправе нарушать конституционное право работников на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, так как ограничение такого права допускается только на основании судебного решения?(ст. 23 Конституции РФ).

Можно ли требовать от сотрудника полного возмещения вреда?

Один из работников рассекретил важную информацию, составлявшую наш секрет производства. Тем самым он причинил нам существенные убытки. Можем ли мы взыскать с него всю сумму причиненных убытков?

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу лицо, чье право было нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (возмещение прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (п. 1 ст. 15 ГК РФ). Возмещение убытков в меньшем размере как раз предусматривается Трудовым кодексом. Так, работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, тогда как неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с сотрудника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества. А также необходимость затратить средства на восстановление или приобретение имущества (ст. 238 ТК РФ). Кроме того, если работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, общее правило об ограниченности ответственности работника размером его среднего месячного заработка не применяется. В данном случае сотрудник несет полную материальную ответственность за разглашение коммерческой тайны. То есть он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ).

Пример

В ООО «Суприм» был введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности. Данная информация была зафиксирована как на бумажных носителях, так и в электронном виде на CD и DVD-дисках. Сотрудники, имевшие доступ к секрету производства, в том числе и Виталий М., были ознакомлены с локальными нормативными актами в области оформления доступа к секрету производства и его использованию, под роспись ознакомлены со своей обязанностью соблюдать режим коммерческой тайны. Через некоторое время после введения режима Виталий забрал из организации несколько CD и DVD-дисков – носителей секрета производства и передал их фирме-конкуренту. Юристы ООО «Суприм» разъяснили руководителю компании, что он вправе взыскать с Виталия только реальный ущерб в полном объеме, то есть возместить затраты по созданию дисков, которые сотрудник забрал для того, чтобы отдать конкурентам.

Какие суммы можно взыскать с бывшего сотрудника?

В прошлом году мы уволили одного из сотрудников. Расстались мирно, выплатили компенсацию, предусмотренную коллективным договором. А сейчас стало известно, что этот бывший работник недавно (уже после увольнения) передал конфиденциальную информацию конкурентам. Можем ли мы требовать полного возмещения убытков через суд?

Если разглашение секрета производства произошло уже после того, как трудовые отношения работника с данным работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого сотрудника можно по нормам гражданского законодательства.

В этом случае работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ). Обратите внимание на то, что в данном случае убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду. Возможность взыскать с бывшего сотрудника упущенную выгоду особенно важна для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть в десятки раз больше.

Пример

Петр М. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ЗАО «Альфа». ООО «Бета», высоко оценивая профессиональные навыки Петра, предложило ему занять в своей компании более высокооплачиваемую должность. Петр принял предложение. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Бета» у Петра возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ЗАО «Альфа», что он и сделал. Это обстоятельство позволило его новому работодателю добиться значительной финансовой выгоды, а прежнего работодателя лишило значительной части клиентов.

В данном случае имело место нарушение исключительного права ЗАО «Альфа» на секрет производства. В случае, если ЗАО «Альфа» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. Упущенная выгода в данном случае будет определяться, в частности, суммой контрактов, которые могли бы быть заключены с потенциальными клиентами.

Следует помнить, что не всегда на работника можно возложить ответственность за разглашение коммерческой тайны. Так, например, нельзя наказать сотрудника за утечку информации, если, работая с такой информацией, он не был должным образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне или не давал обязательства хранить секрет производства (либо же если получил доступ к коммерческой тайне случайно или по ошибке работодателя)*******. Бывший работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного ему ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Насколько подробно прописывать сведения, составляющие коммерческую тайну?

Один из наших сотрудников разгласил конфиденциальную информацию о планируемом уровне цен на товар, который еще не поступил в продажу. В свое оправдание он заявляет, что из Положения о коммерческой тайне, которое действует в компании, явно не следует, что эта информация была секретной. Скажите, насколько подробно нужно прописывать в локальном акте информацию, которая составляет секрет производства.

Конфиденциальная информация должна быть изложена таким образом, чтобы сотрудники получили четкое (исключающее неоднозначное толкование) представление, о каких именно данных идет речь.

Например, если в Положении о коммерческой тайне отражено, что закрытыми являются сведения о планах расширения производства и уровне цен на продукцию (без уточнения вида конкретных бюджетов, контрактов и соглашений и т. п.), то работники могут просто не понять, что же именно они должны держать в секрете. И привлечь их к ответственности в том случае, если они по незнанию разгласили важную информацию, будет проблематично. Поэтому в Положении о коммерческой тайне (приложении к нему) следует указывать как можно подробнее весь перечень закрытой информации с указанием на вид носителя, сферу применения и конкретное содержание информации.

** Подпункт 5 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне», ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 УК РФ.

*** Подпункт «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

**** Пункт 7 ст. 243 ТК РФ.

***** Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовым обязанностей, в том числе персональных данных другого работника.

****** Пункт 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

******* Пункт 4 ст. 14 Закона «О коммерческой тайне».

Ответственность за разглашение коммерческой тайны предусмотрена уголовным и административным кодексами РФ. Мера наказание зависит от обстоятельств совершенного правонарушения, его цели, а также от размера убытков, причиненных потерпевшей стороне.

Понятие коммерческой тайны

Под определение коммерческая тайна попадают определенные сведения о деятельности предприятия. Юридическое лицо может включать в защищаемые от разглашения следующие сведения:

Информация о технологии производства, ноу-хау, инновационных производственных образцах и т.д.
Сведения об экономическом состоянии предприятия (прибыль и убытки), за исключением ситуации, когда данная информация подлежит разглашения согласно действующему законодательству.
Данные о контрагентах компании: поставщиках, покупателях, партнерах.
Иная информация, которую предприятие хочет скрыть от разглашения.

При этом, в ст.5 ФЗ №98-ФЗ от 20.04.2004 года приведен исчерпывающий перечень сведений о деятельности коммерческой структуры, которые не могут считаться коммерческой тайной.

Информация считается коммерческой тайной только в том случае, если предприятие приняло меры для ее защиты. Они могут быть следующими:

Нанесение на бумажные и электронные документы соответствующей пометки.
Функционирование на предприятии внутреннего документа о порядке защиты коммерческой информации.
Назначение ответственных лиц.
Внесение в трудовые договора сотрудников обязанности о не разглашении коммерческой тайны и увольнение за разглашение.

Приведем примеры разглашения:

Распространений сведений о предприятии, которые являются, тайными среди родственников и знакомых без преследования цели получить выгоду.
Допуск к информации третьих лиц, которые не имеют на это право. Ответственность наступает как при намеренном допуске, так и по неосторожности.
Продажа коммерческой информации лицам, которые используют ее в своих корыстных целях.
Ответственность за разглашение коммерческой тайны сотрудники могут нести и после увольнения, если они были письменно об этом предупреждены.

Состав преступления

В УК РФ наказание за разглашение коммерческой тайны предусмотрено статьей 183 . Объектом преступления являются общественные отношения в области коммерческой деятельности. Предметом преступления – сведения, которые являются коммерческой тайной.

Состав преступления – формальный, то есть оно считается завершенным не зависимо от того удалось ли распространить информацию или имела место только попытка.

Субъект преступления — дееспособное лицо, которому на момент совершения преступления было не меньше шестнадцати лет. Тайна ему известна в связи с должностными обязанностями и он был в письменном виде предупрежден об ответственности за неправомерное разглашение, или же он получил ее преступным путем.

Как доказать разглашение коммерческой тайны

Для того чтобы виновный сотрудник понес уголовную или административную ответственность должны выполняться следующие два условия:

На предприятии приняты меры для защиты коммерческой информации от разглашения.
Работодатель доказал, что конкретный сотрудник с той или иной целью распространил сведения, которые считаются коммерческой тайной.

Для привлечения сотрудника к ответственности должны быть выполнены следующие действия:

Установление работодателем факта разглашения коммерческой тайной информации на основании доказательств.
Проведение расследования внутри предприятия специально созданной комиссией.
Направление письменного запроса сотруднику, который подозревается в разглашения с требованием предоставить объяснения.
При отсутствии письменных пояснений сотрудника, составление соответствующего акта.
Принятие комиссией решения о привлечения сотрудника к административной или уголовной ответственности.

Уголовное право базируется на принципе презумпции невиновности. Исходя из этого работодатель должен представить суду веские доказательства факта разглашения сотрудником коммерческой тайны.

Прямым подтверждением разглашения могут быть следующие факты:

Обнаружение у работника документов, содержащих коммерческую тайну, в обстоятельствах не связанных с трудовым процессом, в том числе за пределами предприятия.
Видеоматериалы, полученные с помощью камер видеонаблюдения, где зафиксирован факт разглашения.
Фиксация отправки секретных данных по электронной почте или копирование ее на внешние накопители информации, если это запрещено внутренними документами организации.
Свидетельские показание передачи секретной коммерческой информации третьим лицам.

Уголовная ответственность за разглашение коммерческой тайны

Сбор сведений, которые попадают под коммерческую тайну путем незаконного изъятия документов, подкупа, угроз или любым другим незаконным путем наказывается:

штрафом в пределах 500000 рублей или суммарного дохода виновного за 12 месяцев;
исправительными работами длительностью до 12 месяцев;
принудительными работами длительностью до 2-х лет;
лишением свободы на срок в пределах 2-х лет.

Инсайдерская информация — это данные организации (фирмы), которые не подлежат распространению и известны лишь определенному кругу лиц. ФЗ №224 защищает эту информацию. В нем закреплено, что за нарушение правил хранения,
получения и раскрытия инсайдерской информации возможно наступление административной и уголовной ответственности

Незаконное разглашение коммерческой информации, которая стала известна виновному на рабочем месте, грозит:

штрафом в пределах 1000000 рублей или суммарного дохода виновного за два года с запретом заниматься определенной трудовой деятельностью на протяжении 3-х лет;
исправительными работами длительностью до 2-х лет;
принудительными работами длительностью в пределах 3-х лет;
лишением свободы на срок в пределах 3-х лет.

Если же такие действия винного принесли предприятию ущерб в крупном размере или они были совершенны с корыстными целями, то наказание будет более суровым, а именно:

штраф в пределах 1500000 рублей или суммарного дохода виновного за три года с запретом заниматься определенными видами деятельности на протяжении такого же срока;
принудительными работами длительностью до 5 лет;
лишением свободы на срок в пределах 5 лет.

В случае, когда разглашение коммерческой информации сотрудником или служащим повлекло тяжкие последствия, то он может быть приговорен судом к:

принудительным работам до 5 лет;
лишением свободы до 7 лет.

Административная ответственность

Виновный может понести за разглашение коммерческой тайны административную ответственность, если его действия не имели признаков уголовного преступления. Наказание, согласно ст.13.14 КоАП РФ, будет следующим:

административный штраф в сумме от 500 до 1000 рублей – для граждан;
административный штраф в сумме от 4000 до 5000 рублей – для должностных лиц.

Адвокат, совершивший такое правонарушение, несет ответственность как должностное лицо.

Судебная практика

Пример 1

На предприятии ООО «Электрон» функционировал режим защиты коммерческой информации. В категорию секретных сведений попадала база покупателей с контактной информацией. Гражданин Петров заключил устную сделку с директором конкурирующего предприятия о передачи базы в электронном виде. За это Петров должен был получить денежное вознаграждение в размере 50000 рублей. Факт копирования базы на внешний носитель был зафиксирован системным администратором ООО «Электрон». Факт передачи коммерческой информации директору конкурирующего предприятия был подтвержден свидетельскими показаниями. Петров был привлечен к уголовной ответственности и понес наказание в виде принудительных работ сроком на три года.

Пример 2

Петров работал в ООО «Новинка», которое занималось продажей б/у автомобилей. К нему обратилась гражданка Петрова с просьбой выяснить, покупал ли ее знакомый автомобиль. Информацию Петров ей предоставил без какой-либо материальной выгоды для себя, так как не считал эти сведения секретными. При этом в трудовом договоре Петрова было предупреждение об ответственность за разглашение коммерческой информации, а на предприятии были приняты меры для защиты подобных сведений. За свой поступок Петров был уволен за разглашение коммерческой информации и понес административную ответственность в виде штрафа в размере 1000 рублей.

Специалист ответит на ваши вопросы в комментариях к статье

В деле, которое рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда в мае 2012 года (апелляционное определение № 33-932-2012) решался вопрос о правомерности увольнения сотрудника за разглашение коммерческой тайны.

Особенность ситуации заключалась в том, что сотрудник и ранее передавал базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра индивидуальному предпринимателю на электронных носителях, поскольку между ОАО «ЦентрТелеком» и индивидуальным предпринимателем был заключен агентский договор, действовавший до апреля 2011 года. Позже ИП заключил субагентский договор с другим обществом, но сотрудник продолжал передавать ему сведения об абонентах.

Суть спора

Гражданин работал в должности инженера-программиста Курчатовского РУС филиала ОАО «Электросвязь» Курской области (в настоящее время Курский филиал ОАО «Ростелеком»). Приказом директора Курского филиала ОАО «Ростелеком» в декабре 2012 года он был уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Считая увольнение по данному основанию незаконным, гражданин обратился в суд, указав, что согласно должностным обязанностям он формировал файл реестра, который был передан представителю платежной системы «Рапида», принимающему оплату в пользу ОАО «Ростелеком». По мнению работника, избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, поскольку ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Гражданин просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с работодателя в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция Ленинского районного суда г. Курска

Суд отметил, что согласно ст. 53 закона «О связи» № 126-ФЗ от 07.07.2003 г. сведения об абонентах и оказываемых им услугах связи, ставшие известными операторам связи в силу исполнения договора об оказании услуг связи, являются информацией ограниченного доступа и подлежат защите в соответствии с законодательством РФ.

Предоставление третьим лицам сведений об абонентах-гражданах может осуществляться только с согласия в письменной форме абонентов, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с требованиями федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», приказом ОАО «ЦентрТелеком» в августе 2009 года было утверждено «Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну в ОАО «ЦентрТелеком», согласно которому сведения об абонентах являются коммерческой тайной. С данным приказом сотрудник был ознакомлен под роспись.

В октябре 2007 г. сотрудником было подписано соглашение о неразглашении коммерческой тайны, согласно которому он обязался не разглашать сведения ограниченного распространения (конфиденциального характера), в том числе составляющее коммерческую тайну организации, которые станут известны ему по роду служебной деятельности, и обязался сохранять персональные данные абонентов сетей связи.

В связи с реорганизацией общества в апреле 2011 года с сотрудником было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно п.2.3.4 которого он обязался не использовать без разрешения работодателя какое-либо имущество и информацию, принадлежащую работодателю для собственных целей или целей извлечения для себя прибыли.

Он, однако, предоставил индивидуальному предпринимателю на электронном носителе базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра, содержавшего следующие сведения: лицевой счет абонента, абонентский номер, сумму задолженности, т.е. сведения о платежах абонента.

Факт несанкционированного использования базы данных был выявлен начальником отдела безопасности ОАО «Ростелеком» в ходе проверки арендуемого ИП помещения.

В связи с совершением сотрудником дисциплинарного проступка он был в декабре 2011 года уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд сделал вывод о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей, относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Он не вправе был передавать данные об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра иным лицам, кроме как ООО НК, но передал эти сведения ИП без согласования и разрешения работодателя, чем совершил разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, и у работодателя имелись правовые основания для расторжения с ним трудового договора.

Суд отметил, что процедура и порядок увольнения сотрудника со стороны работодателя были соблюдены. В то же время суд пришел к выводу о том, что работодателем при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания не учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Ленинский районный суд г. Курска в феврале 2012 года исковые требования удовлетворил частично. Суд восстанови бывшего сотрудника в должности инженера-программиста первой категории отдела пользователей (Управление информационных технологий) Курского филиала «Ростелеком».

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив, что отсутствие у сотрудника за период работы дисциплинарных взысканий не исключает права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что с учетом специфики предприятия, характера сведений, которые разгласил сотрудник, его увольнение соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Доводы сотрудника о том, что в результате его действий работодателю не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для восстановления его на работе, принимая во внимание доводы возражений представителя работодателя в суде апелляционной инстанции о возможном причинении ущерба деловой репутации ОАО.

При изложенных обстоятельствах правовых оснований для восстановления сотрудника на работе и взыскании с работодателя в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имелось, решение суда в указанной части законным не является и подлежит отмене.

Судебная коллегия отменила решение Ленинского районного суда г. Курска. Судебная коллегия отказала в удовлетворении иска бывшего работника к ОАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Наверное, каждая современная компания заинтересована в со хранении коммерческой тайны. Многие сотрудники в процессе работы получают доступ к такой информации, которая позволяет компании увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, упрочить положение на рынке. Очевидно, что в случае нарушения установленного режима секретности организация может понести невосполнимый урон. Именно поэтому такой дисциплинарный проступок, как разглашение работником коммерческой тайны, трудовое законодательство рассматривает как самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений по подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) перечислил условия, при которых расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является правомерным:

Условие 1. Сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне. В этой статье мы будем говорить о коммерческой тайне.

Условие 2. Эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Условие 3. Работник давал обязательство не разглашать такие сведения.

СВЕДЕНИЯ, СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ

В первую очередь давайте выясним, какая именно информация имеет для компании особую ценность, а значит, для ее защиты может быть законно установлен режим коммерческой тайны.

В Перечень информации, составляющей коммерческую тайну нашей компании, включен размер заработной платы сотрудников. В Положении о защите коммерческой тайны и в Положении об оплате труда и премировании закреплено, что сотрудники не должны обсуждать друг с другом свои зарплаты. Но некоторые из них постоянно пытаются выяснить, кто сколько получает (включая размер премии). Увольнять мы их, конечно, не собираемся, но попытки залезть в чужой кошелек хотим пресечь. Можно ли как-то воздействовать на любопытных?

Хороший вопрос. Но, чтобы на него ответить, вначале необходимо определить, какая информация относится к коммерческой тайне.

Обратимся к Федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации». В нем содержится перечень сведений, доступ к которым не может быть ограничен, а значит, и режим коммерческой тайны в их отношении установить нельзя.

Итак, доступ не может быть ограничен:

1) к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности человека и гражданина, а также устанавливающим правовое положение организаций и полномочия государственных органов, органов местного самоуправления;

2) к информации о состоянии окружающей среды;

3) к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, а также об использовании бюджетных средств (за исключением сведений, составляющих государственную или служебную тайну);

4) к информации, накапливаемой в открытых фондах библиотек, музеев и архивов, а также в государственных, муниципальных и иных информационных системах, созданных или предназначенных для обеспечения граждан (физических лиц) и организаций такой информацией;

5) к иной информации, недопустимость ограничения доступа к которой установлена федеральными законами.

Что касается режима коммерческой тайны, то в силу прямого указания, отраженного в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее Федеральный закон № 98-ФЗ), он не может быть установлен в отношении сведений:

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, размер оплаты труда не может быть отнесен работодателем к информации, составляющей коммерческую тайну.

Работодатели часто допускают ошибку, включая информацию об оплате труда в соответствующие Перечни. У сотрудников, уволенных за разглашение такой якобы коммерческой информации, есть все шансы выиграть суд.

Так, А. обратился в Южно-Сахалинский городской суд с иском к ОАО о признании увольнения по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным.

А. на общем собрании назвал размер заработной платы отдельных работников, несмотря на то что эти сведения были отнесены работодателем к коммерческой тайне предприятия, и спровоцировал конфликт в коллективе.

Суд удовлетворил исковые требования, указав, что установление режима коммерческой тайны в отношении зарплаты работников противоречит действующему федеральному законодательству и не подлежит применению.

Аналогичное дело рассматривалось Первомайским районным судом г. Омска. Суд удовлетворил требования истицы Е., работавшей уборщиком служебных помещений в магазине и уволенной за разглашение коммерческой тайны - обсуждение с иными лицами условий своего трудового договора (которые, по мнению работодателя, являлись конфиденциальными), в том числе размера заработной платы, а также сообщение сотрудникам магазина о возможных случаях хищения имущества магазина другим работником.

Как указал суд, данные сведения не являются и не могут являться коммерческой тайной в силу пп. 5 и 6 ст. 5 Федерального закона № 98-ФЗ.

Но неужели работник может безнаказанно разглашать информацию о размере оплаты труда своих коллег? Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом была получена информация. Если сведения об уровне зарплат распространяет сотрудник, имеющий к ним доступ в связи с исполнением служебных функций, то за нарушение обязательства не разглашать эти сведения он может быть привлечен к ответственности.

Один из наших бухгалтеров сообщил информацию о размере зарплаты сотрудников отдела продаж третьему лицу (бухгалтеру предприятия, торгующего нашей продукцией в розницу). Об этом стало известно одному из специалистов по продажам, и он обратился к руководителю с просьбой разобраться и принять меры. Руководитель поручил разбираться кадровой службе. Можно ли уволить болтуна?

Как мы уже отметили, размер оплаты труда не является информацией, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Однако в данной ситуации уволить общительного бухгалтера можно за разглашение персональных данных других сотрудников, поскольку сведения о заработной плате относятся именно к категории персональных данных. При этом бухгалтер, учитывая характер его должностных обязанностей, относится к работникам, которые получают доступ к персональным данным сотрудников компании и обязаны соблюдать режим конфиденциальности в отношении этих сведений.

МЕРЫ ПО ЗАЩИТЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ

Обратите внимание! Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия работодателем всех перечисленных мер

Грамотное составление Перечня информации, составляющей коммерческую тайну - важнейшее условие успешной защиты этой информации. Но разработка и утверждение такого Перечня всего лишь одна из многочисленных мер, которые должен принять работодатель в целях защиты своих коммерческих интересов.

Так, в статье 10 Федерального закона № 98-ФЗ помимо определения перечня информации, составляющей коммерческую тайну, названы следующие меры по охране ее конфиденциальности:

1. Ограничение доступа к такой информации путем установления порядка обращения с ней и контроля за соблюдением этого порядка.

2. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

3. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.

4. Нанесение на материальные носители такой информации грифа «Коммерческая тайна».

Кроме этих мер обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе при необходимости применять средства и методы ее технической защиты. При определении необходимости принятия дополнительных технических мер следует оценить эффективность введенного режима коммерческой тайны.

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

1) к информации, составляющей коммерческую тайну, исключается доступ любых лиц без согласия ее обладателя;

2) обеспечивается возможность использования такой информации работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

В трудовых отношениях на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, связанные с доступом работника к коммерческой тайне (ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ).

Обязанность 1. Ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.

Обязанность 2. Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.

Обязанность 3. Создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 указал судам на необходимость при рассмотрении споров об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выяснять, принимал ли работодатель меры по введению режима коммерческой тайны. И суды очень тщательно изучают эту сторону вопроса. Как показывает судебная практика, работодатели нередко пренебрегают требованиями, предусмотренными Федеральным законом № 98-ФЗ.

О. обратилась в Калининский районный суд г. Челябинска с иском к ЗАО о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и изменении формулировки увольнения с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы и морального вреда.

Суд, принимая решение по делу, указал, что ответчиком не было представлено доказательств того, что О. разгласила сведения, составляющие коммерческую тайну ответчика, поскольку у него вообще отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие порядок работы с конфиденциальной информацией и содержащие перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Ссылка на п. 7.4 трудового договора, где говорится, что работник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию, является общей, не позволяющей определить, какая именно информация составляет коммерческую тайну ЗАО. Исследовав все представленные доказательства, суд удовлетворил исковые требования О. в части признания незаконным приказа об увольнении.

В приведенном примере отсутствие у работодателя необходимых локальных нормативных актов, устанавливающих режим ограниченного доступа, и перечня сведений, составляющих охраняемую законом тайну, привело к признанию увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

У нас, как, наверное, и в любой современной компании, развито внутрикорпоративное общение посредством электронной почты и ведется электронный документооборот. Это очень удобно, но есть опасение, что любой сотрудник может запросто направить коммерческие документы компании третьим лицам. Есть ли какие-то особые меры защиты информации?

Перечень мер, необходимых и достаточных для защиты коммерческой информации, предусмотрен законом. Но работодатель имеет право применять дополнительные меры - главное, чтобы они не нарушали действующее законодательство, права и свободы других лиц. Так, например, установка в офисе прослушивающих устройств или просмотр почтовых отправлений без предупреждения отправителя - меры незаконные.

Как показывает судебная практика, в большинстве случаев работодателю совсем не обязательно применять дополнительные меры защиты коммерческой тайны. Достаточно выполнять то, что предусмотрено в этих целях законодательством. В то же время некоторые работодатели не используют даже эти способы защиты.

Ф. был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение коммерческой тайны выразилось в том, что Ф. отправил на внешний электронный адрес сканированные копии документов, связанных с проведением тендера в целях заключения договора на уборку служебных и производственных помещений, прилегающей территории, столярно-плотницкие работы, обслуживание сантехнического оборудования. Документы включали тендерную информацию потенциальных контрагентов и сделанные ими коммерческие предложения.

Октябрьский районный суд г. Ижевска, рассматривавший иск Ф. к работодателю, пришел к выводу, что последним в отношении информации, которую разгласил Ф., не были приняты меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ. В частности, как оригиналы, так и электронные копии этих документов ни на момент их поступления на рабочий компьютер истца, ни на момент рассылки третьим лицам не содержали грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации. В процессе рассмотрения дела в суде ответчик представил единственный документ - протокол окончания приема предложений - со штампом «КТ». Но суд не расценил проставление такого штампа как действие, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ, поскольку аббревиатура «КТ» не поддается расшифровке. Кроме того, на документе не был указан обладатель информации.

В приведенном примере работодатель не придерживался достаточно простых правил, предусмотренных законом: на документах, содержащих коммерческую тайну, не был проставлен соответствующий гриф и не был указан владелец информации.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

При увольнении сотрудников, допустивших разглашение коммерческой тайны, работодатели очень часто не учитывают, что действия работника являются не чем иным, как дисциплинарным проступком.

Следовательно, при применении взыскания в виде увольнения работодателем должен быть установлен состав дисциплинарного правонарушения, а также соблюден порядок, регламентированный ст. 193 ТК РФ.

При принятии решений относительно данной категории трудовых споров суды обязательно оценивают правомерность применения дисциплинарного взыскания и соблюдение работодателем процедуры его наложения.

Н. обратился в Сарапульский городской суд Удмуртской Республики с иском к ПБ ГК о признании незаконным увольнения за разглашение коммерческой тайны. Н. передал конкурирующей организации сведения о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки, являющиеся коммерческой тайной. При этом в трудовом договоре истца был пункт о неразглашении им коммерческой тайны.

Судом было установлено, что информация о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки была отнесена ответчиком к коммерческой тайне и отдельные сотрудники, в том числе Н., по роду своих трудовых обязанностей имели доступ к этим сведениям.

Однако суду не было представлено каких-либо достаточных и достоверных доказательств того, что Н. был ознакомлен под роспись с Положением о коммерческой тайне; что работодателем были созданы необходимые условия для соблюдения работниками установленного режима коммерческой тайны. С помощью свидетельских показаний установлено, что сведения о технологии изготовления тротуарной плитки размещены на информационном стенде в цехе и поэтому доступны неограниченному кругу лиц.

Суду не были представлены и доказательства соблюдения работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания: в деле отсутствует письменное объяснение работника или акт об отказе от объяснений. Ответчик также не смог доказать и сам факт передачи Н. информации, составляющей коммерческую тайну, в каком-либо конкретном объеме какому-нибудь лицу.

Суд принял решение о восстановлении Н. на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данное решение суда очень показательно, поскольку в рассмотренном деле работодатель не только не придерживался процедуры увольнения, но и не смог доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка - разглашения коммерческой информации.

Словарь кадровика Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну , - виновное действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известна третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору

Отметим, что именно доказывание факта передачи третьему лицу коммерческой информации работником, обязанным соблюдать режим конфиденциальности, - самая сложная задача для работодателя. Но если он сможет это сделать, а также выполнит все требования закона в части процедуры и оформления увольнения, работник не сможет обжаловать увольнение в суде.

Щ., уволенный за разглашение коммерческой тайны, обжаловал в суд законность увольнения. Работодатель передал Щ. для использования в работе досье нескольких клиентов. Полученные Щ. документы содержали сведения о тарифах, вознаграждениях, лимитах финансирования, а также иную информацию о клиентах ответчика, отнесенную к коммерческой тайне. Факт получения истцом определенных досье подтверждался распиской Щ. в журнале выдачи документов.

Непосредственным начальником Щ. руководителю организации была направлена докладная записка, из которой следовало, что Щ., по-видимому, передает конкурентам сведения, составляющие коммерческую тайну. Была организована проверка, в ходе которой на рабочем столе Щ. обнаружили папку с копиями анкет и распоряжений об общих условиях факторингового обслуживания (цена, комиссия, лимит, дисконт, поручительство) клиентов, досье на которых выдавались истцу. Распечатка сообщений из почтовой программы свидетельствовала о том, что со служебного электронного почтового ящика Щ. было отправлено письмо в адрес сторонней организации с информацией об общих условиях факторингового обслуживания клиентов. Со слов коллег Щ. выяснилось, что тот неоднократно обсуждал по телефону вопросы передачи информации. В деле имеются письменные объяснения Щ. по факту разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.

Доводы истца о том, что обнаруженные на его рабочем столе документы были ему подложены, суд счел надуманными: факт обнаружения на столе истца копий документов, составляющих коммерческую тайну, подтвердил свидетель С., показаниям которого суд доверяет.

С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что ответчик представил доказательства того, что истец, принявший на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, разгласил информацию, ставшую ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей и отнесенную ответчиком к коммерческой тайне.

В этой ситуации ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком нарушен не был.

Еще один фактор, который, к сожалению, не учитывают работодатели, увольняя работников за разглашение коммерческой тайны, - это тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тяжесть проступка оценивается по его правовым последствиям.

Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 дал следующие указания: работодателю в судебное заседание необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник производственного отдела передал конкурентам информацию, которая относится к коммерческой тайне. Провели расследование, он во всем признался. Хотим уволить, но нас смущает, что ранее он ни в чем подобном замечен не был, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Боимся нарушить порядок увольнения, но применять иной вид взыскания смысла нет.

В подобных обстоятельствах суды довольно часто обращают внимание на то, имел ранее работник, увольняемый за виновные действия, дисциплинарное взыскание или нет.

Однако тяжесть проступка, заключающегося в незаконном распространении коммерческой тайны, зачастую высока, а его экономические последствия очень серьезны, поэтому работника можно вполне правомерно уволить и без наличия претензий по вопросам дисциплины труда. Поэтому главное в подобных ситуациях - доказать, что противоправное поведение сотрудника привело к столь серьезным последствиям, что даже однократное нарушение с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения повлекло применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

В ОАО было утверждено Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну, к числу которых были отнесены и данные об абонентах. О. был под роспись ознакомлен с утвержденным работодателем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. В связи с неоднократными реорганизациями и переименованиями Общества было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому О. обязался не использовать без разрешения работодателя какое- либо имущество и информацию.

Однако в целях извлечения собственной прибыли О. передал на электронном носителе индивидуальному предпринимателю базу данных об абонентах ОАО в форме реестра, который включал лицевые счета абонентов, их номера, суммы задолженностей, сведения о платежах. О. был уволен за разглашение коммерческой тайны и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Судом первой инстанции было установлено, что сведения, которые разгласил истец, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей и составляют коммерческую тайну. Истец не вправе был передавать данные об абонентах ОАО кому-либо без согласования и разрешения работодателя. Таким образом, О. разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, и у ответчика имелись правовые основания для расторжения с О. трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Судом первой инстанции также установлено, что процедура и порядок увольнения О. ответчиком были соблюдены. При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не была учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Однако судебная коллегия с данным утверждением не согласилась. Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий не отменяет права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе. Судебная коллегия пришла к выводу, что с учетом специфики предприятия и характера разглашенных сведений увольнение истца соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка. Доводы О. о том, что в результате его действий ответчику не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для его восстановления на работе и взыскания с ответчика в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики в сфере оценки правомерности применения работодателями основания увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяет нам определить следующие условия, при которых прекращение трудового договора за разглашение коммерческой тайны является законным и обоснованным:

Условие 1. Работодателем установлен режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, а также приняты необходимые и достаточные правовые, организационные и технические меры, направленные на ограничение доступа к такой информации, в том числе созданы условия для сохранения сведений в режиме ограниченного доступа.

Условие 2. Информация, в отношении которой установлен режим конфиденциальности, может быть отнесена к коммерческой тайне согласно закону.

Условие 3. Работник надлежащим образом ознакомлен с Перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, и получил доступ к таким сведениям в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Условие 4. Работодателем установлен факт совершения дисциплинарного проступка - виновного разглашения работником охраняемой коммерческой информации неуполномоченным лицам.

Факт разглашения коммерческой тайны подтвержден документально: например, составлен соответствующий акт, есть письменные объяснения работника по факту разглашения охраняемой законом информации или документальное подтверждение отказа работника от дачи объяснений.

Условие 5. Работодатель произвел увольнение сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Условие 6. Работодателем соблюдена общая процедура увольнения, предусмотренная ст. 84 1 ТК РФ. В частности, издан приказ об увольнении работника по рассматриваемому основанию, внесена запись в трудовую книжку, с работником своевременно произведен расчет, при увольнении выданы документы.

Увольнение за разглашение тайны

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника - пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнение за разглашение тайны

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения за разглашение тайны

1. Суд пришел к выводу о том, что размещенная информация, содержащая персональные данные работников компании, стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к истцу правомерно

Истица обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда . Полагала увольнение по пп. "в", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) незаконным, поскольку информация, которую она направила на свой электронный адрес, не стала достоянием третьих лиц, поскольку не была разглашена.

Суд в иске отказал по следующим основаниям.

В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих персональные данные, была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих персональные данные работников компании на почтовый ящик lirall22 @mail.ru, то есть информация была размещена на сервере mail. ru.

Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл. Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www. mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл. Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст. 2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации.

Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к Л. правомерно (Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051).

2. Суд не учел, что документы, приложенные к исковому заявлению, к перечню документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников не относятся. Кроме того, документы были представлены истицей в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась

Приказом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, истец была уволена по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Разрешая спор, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что при подаче искового заявления в суд истец в качестве приложений к нему представила: копию приказов, штатно-списочные составы работников бухгалтерско-финансового отдела. Суд пришел к выводу о том, что в указанных документах содержатся персональные данные сотрудников ответчика, а именно фамилии и инициалы лиц, имеющих право получать денежные средства из кассы предприятия. Сведений о согласии лиц, указанных в данных документах, на передачу их персональных данных в суд, истцом не представлено.

Между тем, порядок работы с персональными данными работников регламентирован Положением о работе с персональными данными работников ФГУП КБ, утвержденным приказом Генерального директора. Согласно п. 2 данного положения, перечень документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников, включает в себя: документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора ; документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; документы о состоянии здоровья работника и т.д. При вынесении решения суд не учел, что документы, приложенные С. к исковому заявлению, к указанному перечню не относятся.

Кроме того, судом не учтено, что вышеуказанные документы были представлены С. в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась (Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по делу N 33-21227).

3. Увольнение по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным потому как ответчик не представил суду сведения о том, что "разглашенная" информация охраняется законом и носит секретный характер

Распоряжением главы сельского поселения истица освобождена от занимаемой должности по пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с незаконным получением и использованием информационной базы данных избирательной комиссии муниципального района по сельскому поселению).

Ч. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о восстановлении на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично: увольнение истицы признано незаконным, она восстановлена на работе в должности специалиста 1-й категории, в ее пользу с ответчика взыскана зарплата за время вынужденного прогула а также моральный вред в размере 2000 рублей. Указано, что в силу п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующий о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязан не разглашать такие сведения.

Ответчик не представил суду сведения о том, что информация об избирателях Воронежской области, содержащиеся в Регистре, охраняются законом и носят секретный характер. Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства в силу своего служебного положения, истица обладала всей информацией о жителях села, их паспортными данными, без сведений избирательной комиссии. Таким образом, привлечение ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным (Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835).