Безработица в китае причины. Шпаргалка: Занятость и безработица в Китае, Японии и России. Нужна помощь по изучению какой-либы темы

В настоящее время в Китае много безработных и в сельской местности, и в городах. В результате роста продолжительности жизни населения и реализации жесткой государственной политики по ограничению рождаемости в Китае возросла доля пожилого населения (65 лет и старше): она превышает 7%. В среднем на одного человека трудоспособного возраста приходится один нетрудоспособный, т.е. моложе или старше трудоспособного возраста.

В 2001 году в сельской местности Китая проживало 63,91% населения, в городской соответственно 36,09%. Доля сельского хозяйства в ВВП Китая составила 15,23%, в то время как в нем по-прежнему было занято 50% рабочей силы.

Нужно особо отметить, что в настоящее время в Китае 125 миллионов человек заняты в сельских предприятиях, а примерно 60-80 миллионов крестьян постоянно работают в городах, но по статистике они относятся к сельскому населению. Возможности для переселения крестьян в города ограничены.

До начала реформы (1978 год) пополнение рабочей силы в городах почти целиком опиралось на выпускников высших учебных заведений, демобилизованных и перепрофилирующихся военнослужащих. В сельском хозяйстве, в соответствии со стратегической линией на "производство хлеба в качестве основного звена экономики", крестьяне не имели свободного выбора работы и самостоятельного хозяйствования. По мере того, как численность населения увеличивалась, площадь пахотной земли на душу населения уменьшалась. В течение 26 лет (с 1952 по 1978 год) удельный вес занятых в сельском хозяйстве в общей численности занятых уменьшился с 83,5% до 70,5%.

Во время реформы в Китае были проведены два мероприятия, которые оказали большое влияние на занятость в сельских районах страны. Во-первых, крестьянам разрешили свободно выбирать профессии и самостоятельно вести хозяйственную деятельность; во-вторых, крестьянам разрешили заниматься бизнесом в городах. Первая мера привела к трудоустройству 125 миллионов работников на предприятиях в сельских местностях. Вторая - к переезду примерно 60-80 миллионов крестьян из сельских районов в города. В течение 23 лет (с 1978 по 2001 год) удельный вес занятых в сельском хозяйстве в общей численности занятых уменьшился с 70,5% до 50,0%.

На государственных предприятиях в городах начала осуществляться политика по уменьшению числа работников с целью повышения эффективности хозяйствования. Таким образом, реформы привели к быстрому образованию рынка труда как в городе, так и в сельской местности. При этом люди, имеющие городскую прописку и предъявляющие более высокие требования к характеру будущей работы, почти не обращаются на сельский рынок. А на городском рынке (за исключением нескольких маленьких приморских городков) люди с сельской пропиской могут лишь в редких случаях найти себе работу.

Рынок труда в городах тоже разделен на два сектора: государственный и негосударственный. Хотя в Китае эти секторы рынка труда имеют некоторые общие черты, однако нет единой системы оплаты труда, системы отбора персонала, системы социального обеспечения. Имеются различия в соотношении спроса и предложения рабочей силы. В связи с этим политика, направленная на урегулирование спроса и предложения на рынке труда, в некоторых случаях не приносит положительных результатов, а иногда дает даже отрицательный эффект. Например, для того, чтобы уволенные работники государственных предприятий имели больше шансов на трудоустройство, в некоторых городах принимались меры по ограничению миграции крестьян в города; однако бывшие работники государственных предприятий предпочитали безработицу, чем занятость на более тяжелых и низкооплачиваемых работах и т.д. Меры по ограничению занятости крестьян в городах не облегчили ситуации с трудоустройством уволенных работников государственных предприятий, а, наоборот, привели к тому, что кое-где возник даже дефицит предложения рабочей силы.

Влияние замедления экономического роста на занятость. Обычно рост занятости пропорционален экономическому росту. С точки зрения тенденций перспективного развития, темпы экономического роста в Китае будут замедляться. Одна из причин этого - увеличение базисного значения ВВП. Так, например, в 1980 году базисное значение ВВП составляло 451,8 млрд. юаней. Его увеличение на несколько десятков миллиардов юаней обусловило 10%-ный экономический рост. В 1990 году ВВП Китая составлял 1859,8 млрд. юаней, т.е. для увеличения его на 10% требовался уже рост на 200 млрд. юаней. А в 2000 году ВВП достиг 8940,4 млрд. юаней, и его увеличение на 10% требует роста ВВП в абсолютном выражении уже на 900 млрд. юаней. Второй причиной замедления экономического роста является переход от дефицитной экономики к избыточной. Эта причина заставила Китай отказаться от прежней модели развития, которая характеризовалась "расширением производства и экстенсивным хозяйствованием", и перейти к модели развития, обеспечивающей качество и эффективность роста.

В настоящее время Китай переходит от высоких темпов экономического роста к средним темпам развития, при которых 8%-ный экономический рост уже считается высоким. Это подтверждают примеры индустриальных стран. Так, в течение 20 лет (с 1953 по 1973 год) среднегодовой темп роста ВВП в Республике Корея составлял 7,5%, в Гонконге - 8,0%, на Тайване - 8,2%, в Сингапуре (1960-1973 годы) - 9,3%; в высшей фазе экономического взлета с 1970 по 1980 год среднегодовой темп роста ВВП в Корее составил 10,1%, в Гонконге - 9,2%, на Тайване - 10,1% (1970-1981 годы); с 1980 по 1993 год в Республике Корея - 9,1%, в Гонконге - 6,5%, в Сингапуре - 6,9% .

В Китае с 1981 по 1990 год среднегодовой прирост ВВП составлял 9,3%; с 1991 по 2000 год - 9,9%, при этом среднегодовой прирост численности занятых составил 1,03%, т.е. в среднем каждый год прибавлялось более 7 миллионов новых рабочих мест. Предполагается, что в следующие 10 лет число рабочих мест каждый год в среднем будет увеличиваться лишь на 6 миллионов при 8%-ном росте ВВП. По существу, это - оптимистический прогноз.

Влияние регулирования отраслевой структуры и обновления технологии на занятость. Индустриализация привела к замене ручного труда техникой.

Однако нельзя делать вывод, что, "чем больше вклад техники и капитала в экономический рост, тем хуже ситуация в области безработицы", исходя из преимущества замены труда капиталом и техникой . Особенности "догоняющей экономики" и "раздробленного трудового рынка" в Китае привели к тому, что "негативные факторы" стали преобладающими, особенно во второй половине 90-х годов XX в., когда рабочая сила из сельского хозяйства переходит в несельскохозяйственную сферу. Но промышленность уже не привлекает новую рабочую силу, в ней происходит насыщение, сокращаются рабочие места. В сфере услуг, которой свойственны низкие темпы роста, трудно разместить дополнительную рабочую силу, которая переходит из сельского хозяйства и промышленности.

В действительности в начале 80-х годов XX века в Китае уже проявилась тенденция уменьшения коэффициента эластичности занятости по отношению к экономическому росту и капиталовложениям. С 1981 по 1990 год среднегодовой темп роста ВВП составил 9,3%, среднегодовой темп роста общих инвестиций в основные фонды составил 18,1%, среднегодовой темп роста занятых составил 3%, эластичность занятости по отношению к ВВП была равна 0,32, а эластичность занятости по отношению к инвестициям - 0,16. С 1991 по 2000 год ВВП каждый год увеличивался в среднем на 9,9%, величина общих инвестиций в основные фонды каждый год в среднем увеличивалась на 22,9%, а количество занятых каждый год в среднем увеличивалось лишь на 1,03%, эластичность занятости по отношению к ВВП уменьшилась до 0,10, эластичность занятости по отношению к инвестициям уменьшилась до 0,04.

Влияние роста предложения рабочей силы на занятость. Хотя в настоящее время рождаемость в Китае уже уменьшилась до 15,23% (1999 год), приблизившись к уровню многих развитых стран мира, но общая численность населения, в том числе населения в трудоспособном возрасте, еще имеет тенденцию к увеличению. Численность населения в трудоспособном возрасте (мужчин - с 16 до 59 лет; женщин - с 16 до 54 лет) в 1995 году составила 731 млн. человек, в 2000 году - 888 млн. человек, в 2010 году она увеличится до 910 млн. человек, а в 2016 году достигнет максимальной величины - 950 млн. человек. Уменьшение рождаемости в ближайшие годы скажется на уменьшении населения в трудоспособном возрасте лишь после 2016 года; только к 2030 году численность населения в трудоспособном возрасте будет соответствовать уровню 2000 года .

В 2003 году избыточное предложение рабочей силы в городах Китая будет еще выше, чем в предыдущие несколько лет. Рост ВВП в 2003 году составит 7-8%.

В городах число новых рабочих мест увеличится примерно на 4-6 млн.; кроме этого, будут освобождены около 3 млн. мест в связи с выходом работников на пенсии. Таким образом, общее число новых рабочих мест составит примерно 7-9 млн. Однако в 2003 году прирост численности городского населения, достигшего трудоспособного возраста, составит примерно 10 млн., т.е. численность новых безработных в 2003 году будет составлять 5-6 млн. человек (численность безработных в конце 2002 года составляла 1,29 млн. человек). Общее количество необходимых рабочих мест составит около 20 млн. В конечном счете избыточная рабочая сила в 2003 году в Китае только в городах достигнет 11-13 млн. человек.

Главные каналы поиска работы и предпочитаемые профессии при поиске работы. В бывшей системе плановой экономики Китая работа городским жителям предоставлялась главным образом правительственными организациями и предприятиями. По мере углубления экономической реформы каналы, по которым осуществляются поиски работы, стали более многообразными. Однако сеть общественной поддержки занятости еще несовершенна. Особенно это касается общественной поддержки трудоустройства безработных. В Китае не хватает опыта и не создана действенная официальная сеть общественной поддержки занятости. При поиске новой работы в большинстве случаев приходится опираться на помощь родственников и друзей, т.е. на неофициальную общественную сеть. По данным выборочного обследования безработных и их семей, которое было проведено группой изучения социально-экономических проблем Пекина в июне 1999 года, в процессе поиска работы 50,3% безработных опирались на рекомендации родственников, друзей и других структур неофициальных общественных организаций; 22,3% обращались в профессиональные агентства по трудоустройству, в центры по продвижению способных людей, к рекламе работодателей и т.п.; 10,8% опирались на рекомендации и помощь прежних организаций; 9,9% обращались к административному комитету улицы и сети местного самоуправления; только 2,3% искали работу через Центр обслуживания повторного трудоустройства и 4,4% - через прочие каналы . Это явление существует не только в Пекине. Обследование безработных, проведенное учеными в 4-х старых районах г. Гуанчжоу в провинции Гуандун, показало, что в процессе трудоустройства 47,9% безработных опирались на помощь родственников, друзей и других неофициальных структур. Поиски работы через профессиональные агентства по трудоустройству, рынки труда и рекламу работодателей осуществляли 17,2%. Через прежние организации работу искали 25,4%, через административные комитеты улиц и сеть местного самоуправления - 9,5% .

Важная роль, которую в процессе поиска работы играет связь с родственниками и друзьями, возможно, объясняется общественной структурой и традиционной культурой Китая, основой которых является семья. Но нестабильность рыночных каналов и отсутствие официальной системы трудоустройства в период перехода к рыночной экономике могут сыграть решающую роль. Для большинства безработных поиск работы через родственников и друзей - самый дешевый способ трудоустройства.

Однако не всегда общественная сеть, которая образуется через связи с родственниками и друзьями, эффективна для всех безработных. По результатам обследования, которое было проведено в г. Ухане, социальный статус родственников и друзей безработных оказывает очевидное положительное влияние на использование ими общественной сети в поиске работы. Но роль родственников и друзей в процессе трудоустройства безработных ограничена. Эта роль в большинстве случаев только увеличивала шансы безработных на получение работы. Основными факторами, которые влияли на тип полученной работы, были все же качественные показатели рабочей силы, т.е. уровень образования, профессиональные навыки и т.д.

С точки зрения предпочтений, большинство безработных намерены трудиться в государственном секторе, который обладает относительно развитой системой социального обеспечения; в негосударственном секторе уровень социального обеспечения более низкий. Однако почти половина рабочих мест, которые безработные считают подходящими для себя, в ходе реформы перешли в негосударственный сектор. По данным выборочного обследования безработных и их семей, которое было проведено группой изучения социально-экономических проблем г. Пекина в июне 1999 года, доля безработных, намеренных работать: 1) в государственном секторе составила 67,6%; 2) на коллективных предприятиях - 12,2%; 3) в области индивидуального предпринимательства - 10%; 4) на предприятиях с трехсторонними инвестициями - 5,4%; 5) на частных или индивидуальных предприятиях - 4,4%. Но реальная картина повторного трудоустройства была такова: доля безработных, которые нашли работу в государственном секторе, составила 33,1%; на коллективных предприятиях - 15,6%; в индивидуальном предпринимательстве - 20,3%; на частных или индивидуальных предприятиях - 18,2%; на предприятиях с трехсторонними инвестициями - 5,7%. 71,4% безработных считали, что самыми подходящими для них профессиями являются продавец, официант, простой конторщик, уборщик на предприятиях, водитель и т.д.

Рыночный принцип и принцип общественной стабильности. Безработица является неизбежным следствием рыночной реформы. Для того, чтобы государственные предприятия смогли стабильно развиваться в условиях усиливающейся с каждым днем рыночной конкуренции, необходимо сокращение работников и повышение эффективности труда. Однако увольнение приносит проблемы не только работникам, но и обществу. В прошлом в течение длительного времени государственные предприятия отвечали за занятость населения и стабильность в обществе. Проводимые преобразования государственных предприятий в Китае заключаются в том, чтобы постепенно снять социальные функции с государственных предприятий и передать их в специальные органы социального обеспечения. Однако процесс идет очень медленно. Анализ материалов обследования показал, что, с одной стороны, на уровне предприятий во время увольнения работников приходится соблюдать рыночный принцип. На слабых предприятиях, которые не могут погасить дебиторской задолженности, на которых производство полностью или частично приостановилось либо идет реформа собственности, число сокращенных работников больше. Для них шансов продолжить работу на прежних предприятиях очень мало. Иногда предприятия полностью закрываются и всех увольняют.

С другой стороны, внутри предприятий необходимо соблюдать принцип общественной стабильности и по-прежнему учитывать интересы работников. На многих предприятиях были выделены определенные категории работающих, по которым они не включались в списки для сокращения. Например, нельзя увольнять мужчин в возрасте старше 55 лет и женщин старше 50 лет, членов семей военных; может быть сокращен только один из работающих супругов и т.д. На практике занятым лицам старшего возраста и больным в большинстве случаев рекомендовалось "раньше уйти на пенсию" и "уйти на пенсию по инвалидности". Была проявлена большая забота о работниках, имеющих трудности в семье или не обладающих конкурентоспособностью на рынке труда.

Текущее состояние государственных предприятий является ключевым фактором, определяющим форму увольнения. На государственных предприятиях, где работники лучше обеспечены, сохраняется забота об их интересах. В целях стабилизации предприятий и общества, предпочитаются такие формы увольнения, как "полное трудоустройство сокращенных", "решение проблемы сокращенных внутри предприятий", "увольнение с выплатой денежных компенсаций" и т.д. А на предприятиях, где финансовое положение ухудшилось и нет средств для поддержания благосостояния работников, увольнение по рыночному принципу становится вынужденной мерой. В этом случае безработные, обладающие конкурентоспособностью (молодые, имеющие профессиональные навыки, имеющие широкие связи и т.д.), могут решить проблему трудоустройства за пределами прежнего предприятия.

Потенциальный объем спроса на рынке труда Китая. Исходя из показателей, которые характеризуют спрос на рабочую силу, напряженная обстановка в сфере занятости может сохраняться в течение длительного периода. И эта ситуация должна быть принята во внимание.

Среди факторов, определяющих рост спроса на рабочую силу, первым является показатель экономического роста, вторым - показатель изменения социально-экономической структуры. Исходя из показателей экономического роста (при расчете по среднегодовому темпу прироста ВВП, равному 7%, и коэффициенту эластичности занятости по нему 0,13), в период с 2000 по 2005 год ежегодно будет появляться около 6,5 млн. рабочих мест, что не будет удовлетворено дополнительным предложением на рынке труда, которое составляет в среднем 8 млн. человек в год. С другой стороны, исходя из показателей изменения социально-экономической структуры, потенциал увеличения спроса на рабочую силу еще велик.

Коэффициенты эластичности занятости в отдельных отраслях существенно отличаются. Начиная с 90-х годов, из-за сокращения абсолютной численности рабочих в сельском хозяйстве коэффициент эластичности занятости по отношению к росту сельского хозяйства все время был отрицательной величиной; коэффициент эластичности занятости по отношению к росту промышленности находился в интервале между 0,12 и 0,16; а коэффициент эластичности занятости по отношению к росту сферы услуг в среднем достигал 0,75. В настоящее время в Китае доля работающих в сфере услуг составляет меньше 30% (в развивающихся странах - в среднем около 40%, в Индии - 55%; в развитых странах - в среднем 70%, в США - 80%). Если бы доля занятых в сфере услуг Китая равнялась среднему уровню развивающихся стран, то это позволило бы создать около 90 млн. рабочих мест.

В настоящее время доля городского населения в Китае составляет около 35%, в то время как в других странах этот показатель составляет около 60% (а в некоторых странах - даже более 80%). Предполагаемое увеличение уровня урбанизации в Китае до 45% позволит в течение пяти лет (2001-2005 годы) создать в городах несколько десятков миллионов рабочих мест.

Кроме этого, стимулирование развития негосударственных предприятий тоже способствует увеличению потенциала спроса на рабочую силу. Большинство негосударственных предприятий являются средними или малыми. Они имеют многообразные каналы трудоустройства, гибкие способы занятости и относительно низкие требования при приеме на работу. Эти характеристики особо значимы для привлечения рабочей силы. В ближайшие несколько лет более 95% прироста новых рабочих мест в Китае будет опираться на развитие экономики в негосударственном секторе. Особое место в этом процессе будет принадлежать такой быстроразвивающейся отрасли, как информационная.

1 - Шицзе Иньхан. 1995 Нянь шицзе фачжань баогао (Доклад о мировом развитии в 1995 г.). Пекин: Чжунго цайцзин чубаньше, 1995.
2 - Белл Д. Хоугуне шехуэй де лайлинь: дуй шехуэй юйце де исян таньсо (Вступление в постиндустриальную эпоху). Пекин: Синьхуа Чубаньше, 1996.; Kijkin J. The End of Work: The Decline of Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. New York, Tarcher / Putnam, 1995.; Castells. M. The Rise of the Network Society // The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol. I. Oxford, Blackwell, 1996.
3 - Лю Цзиныпап. XXI Шицзи Чжунго жэнько фачжань чяньцзин (Перспективы развития народонаселения Китая в XXI в.) // 2000 Нянь чжунго жэнько фачжань чяньцзин / Под ред. Жуй Синь. Пекин: Шехуэй кесюе уньсянь чубаньше, 2000.
4 - Ся Жун. Чжунго цзюе синши ижань яньц-зюнь (Серьезность ситуации о трудоустройстве в Китае) // 2000 Нянь чжунго жэнько фачжань чяньцзин / Под ред. Жуй Синь. Пекин: Шехуэй кесюе уньсянь чубаньше, 2000
5 - Бэйцзин ченши дяочадуй. Бэйцзинши сяган чжигун чжуанкуан яньцзю (Изучение положения безработных г. Пекина) // Чжунго Синьсибао. Пекин, 17.02.1999
6 - Цю Хайсюн, Чень Цзяньминь, Жзнь Янь. Шехуэй чжичи цзего де бяньхуа: цун июань дао доюань (Изменение структуры социальной поддержки: от однокомпонентной до многокомпонентной) // Шехуэйсюе яньцзю. Пекин, 1998. № 4

Занятость и безработица в Китае,Японии и России

Традиционно важным показателем успешногоразвития странысчитается занятостьнаселения. Предоставление рабочих мест - важнейшая задача китайскогоправительства на ближайшее время. Несмотря на хорошиетемпы экономического роста, обеспечить полную занятость населения не удается.Согласно прогнозам, численность рабочей силы к 2030 г. должна возрасти до 772,8 млн.человек. Однако уже в 2005 г. число занятых превысило прогнозируемое и составило 778,8млн. человек, из них 45% в аграрном секторе, 24% в промышленности истроительстве, 31% в сфере услуг. Занятых горожан насчитывалось 273,3 млн.человек.

Официальная безработица в городев 2005 г. составляла4,2% и не изменяется до сих пор. В 1999 и 2000 гг. этот показатель был 3,1%,затем увеличился до 3,6%, причем это происходило на фоне роста экономики в 7,5и 8,4%. По международным стандартам безработица недолжна превышать 5-6%. При таких показателях считается, что поддерживаетсяполная занятость. Китайские экономисты приводят так называемый реальный уровеньбезработицы, который выше 14% для города (а горожане составляют 42,3% всегонаселения). В деревне безработица еще больше.

Безработными считаются лица, официально зарегистрированныекак безработные, а с 1999 г. все сокращенные с государственных предприятий («сяган»)получают пособие по безработице, но не входят вкатегорию безработных. Помимо официально числящихся безработными, в городе естьеще крестьяне, приехавшие на заработки. Эти люди не числятся ни в «занятых», нив «безработных», так как данных о безработице в деревне нет, а к числугородских жителей их не относят.

В Китае неработающие подразделяются на несколько групп. В городебезработными считаются лица, не нашедшие работу в течение месяца послеувольнения или перехода в группу трудоспособных. Через 24 месяца эти людиперестают числиться безработными и больше не получаютпособия по безработице (даже если они не нашли работу). Такаяполитика направленана стимулирование роста занятости.

Другая группа - это «сяган» (сокращенныес государственных предприятий). Обеспечениеработой людей,перешедших в категорию «сяган» в связи с созданием«системы современных предприятий», приобрело серьезный характер, стало особымявлением времени.

По возрастному составу, например, в Пекине «сяган» моложе 15лет составляют 6%, 26-35 лет - 29%, 36-45 лет - 46%, старше 46 дет - 19%,в провинции Аньхой - «сяган» от 31 до 40 лет составляют 47%.В Пекине и Шанхае доля женщин среди «сяган» - 55%.

В будущем одной из главных проблем станет предоставление рабочихмест избыточной рабочейсиле из деревни- третьей категории, которая пополняетармию неработающих.Впрочем, уже сейчасбезземельные крестьяне - проблема не только для руководства, но и для всейстраны. Не могут остаться незамеченными передвижения более 100 млн. человек, скитающихся по стране в поисках заработка.

С одной стороны, миграцияприбыльна для государства. Перемещения избыточной рабочей силы из деревни выгодно как городу, так и деревне. Город получает доход в виде налогов,потребительских расходов (80-100 млрд. юаней в год), деревня - в виде заработанногокапитала (ежегодно около 120 млрд. юаней). Если ещеучесть транспортные затраты этого населения при передвижении по стране из домадо места заработков, то они совокупно дают приличный рост валового продукта. Сдругой стороны,мигранты из деревни неимеют никаких гарантий своего существования,уверенности в завтрашнем дне, потому что, останавливаясь сегодня на однойстройке, не знают, придется ли искать новую работуили пристанище на следующий день.

На фоне роста населения безработица также будет увеличиваться. Уисследователей и у правительства это вызывает серьезные опасения.

рабочая занятость безработица

Социальное обеспечение в Китае

Развитие системы социального обеспечения напрямую связано сбезработицей и появлением вследствие ее социально незащищенного населения. В 2002 г. впервые в Китае появился термин «социально незащищенноенаселение». К нему были отнесены четыре группы: 1) «сяган»; 2) люди «вне системы» (предприятий), не занятые нагосударственных предприятиях и соответственно неполучающие никакой поддержки в случае увольнения или наступлениянетрудоспособности. Сюда же, видимо, можно отнести инвалидов, детей-сирот; 3)сельские работники в городах; 4) досрочно вышедшие на пенсию работники в«системе (государственных)предприятий».

Рассматривая современную систему социального страхования,следует отметить, что не все группы социально незащищенного населения охваченыею, и то в основном только в городах. В настоящее время она имеет четыреуровня:

1. Социальное страхование по безработице,по старости, медицинское страхование.

2. Обеспечение образованием,пособия инвалидам и несовершеннолетним.

3. Обеспечение прожиточного минимума.

4. Социальная помощь - льготы отдельнымслоям населения.Рассмотрим два из них - социальное страхование и обеспечение прожиточногоминимума.

Система соцобеспечения в Китае была заложена Конституцией 1951 г., но ее практическоеформирование началось во времяседьмой пятилетки1986-1990 гг. Судя по законодательству, решением проблемысоцобеспечения стали серьезно заниматься с 1990-х годов.«Положением о страховании по безработице», «Временным положениемо взносах социального страхования», «Положением о прожиточномминимуме жителей городов» была сформирована юридическаябаза системы социального обеспечения.

Что касается пенсионного обеспечения, то здесь есть четкоеподразделение на работников государственных и негосударственных предприятий.Официальные источники утверждают, что системой пенсионного страхования охваченыне только государственные предприятия, но и 51,5%предприятий коллективной собственности, 34,2% предприятий других видовсобственности. В 2005 г. в городах в системе социального страхования по старости зафиксировано174 млн. человек, из них работающиесоставляют 131 млн. человек, пенсионерыоколо 43 млн. В 1998 г. это было 85млн. работников предприятий и 27,3 млн. пенсионеров. В 2002 г. 99,9 % пенсионеров госпредприятийсвоевременно и в полном объеме получали пенсии постарости.

Ныне в Китае действует система пенсионных взносов. Пенсия складываетсяиз взносов предприятия в размере 20% от фонда зарплаты и 8% заработной платысамого работника. Сумма пенсиизависит от местаработы, постановлений местных правительств. Работникизакрывшихся предприятий обеспечиваются пенсиями в соответствии с прожиточнымминимумом местнойадминистрацией.

Пособие по безработице выдаетсяофициально зарегистрированным в городе безработным, находящимся в поискахработы. Пособие побезработице ниже минимального размера оплаты труда, но выше прожиточногоминимума, самый длительный срокполучения пособия побезработице - 24 месяца. Система страхования по безработице в 2002 г. в городераспространилась на 103 млн. человек(в 1998 г. этотпоказатель был 79 млн. человек).

Медицинское страхование также производится из фондовнакопления самого работника и его предприятия (для работника не более 2% заработной платы, для предприятия - не более 6% от общего фондазаработной платы). Данная система действует для работников в городах. В 2005 г. ею было охвачено 137 млн.человек, что больше, чем в предыдущем году, на 13 млн. В 1998 г. численность работников,имевших базовое медицинскоестрахование, составляламеньше 19 млн. человек.

Система прожиточного минимума введенатолько для городскихжителей. Прожиточный минимум установлен по стандартам Всемирного банка. Всоответствии с обменнымкурсом он должен быть около 250 юаней вмесяц на человека. По паритетампокупательнойспособности - около 60 юаней. Согласно официальным данным на конец февраля 2002 г., более 13млн. человек по всей стране были обеспечены пособиемпрожиточного минимума. В 2005 г. 22,3 млн.человек в городах и поселках получали пособие прожиточного минимума. Длясравнения: в 1998 г. - 1,8 млн.

Уровень пособия прожиточногоминимума дифференцированпо различным городам. В 1993 г. Шанхайпервым в Китае ввел пособие прожиточного минимума, которое выплачивалосьмалообеспеченным городским жителям из числа занятых, безработных и пенсионеров. В этом городе ежемесячное пособие на человекасоставляет примерно 280 юаней. В других городах центрального подчинения (кромеЧунцина) и пяти городах, выделенных планом, прожиточный минимум составляет200-319 юаней, в Чунцине и административных центрах23 провинций - 140-200 юаней, в городах районного уровня - 110-140 юаней, вгородах уездного уровня- 78-110 юаней.

Обеспеченность социально незащищенных слоев населения, главныеиз которых - пенсионеры и безработные, пожалуй, один изважнейших критериев состояния общества, следовательно и экономическогоразвития. В Китае эта сфера недостаточно развита. Правительству еще предстоитсерьезная работа в области усовершенствования системы социальных гарантий вмасштабах всейстраны.

Новое на рынке труда и вуправлении рабочей силой в Японии

Те огромные изменения, которые произошли в экономике Япониив течение XX века, казалось, совсем не затронули область трудаи трудовых отношений. Практически до конца столетия рыночные отношения здесьнаходились в зачаточном состоянии. Крупныйбизнес по существу монополизировал значительную частьрабочей силы, как бы«закрыл» ее от внешнегомира с помощью особой формы долговременной занятости - так называемой системы пожизненного найма. Важнейшим следствиемпожизненного найма стала разделенность рынка труда надве части - закрытую и открытую, впределах которых рабочая сила была поставлена в различные условия с точкизрения стабильности найма.На закрытом рынкемобильность рабочей силыосуществляется в пределах системы управления каждойфирмы. В силу значительнойвзаимосвязанностикрупных японских компаний эти системы взаимодействовалидруг с другом, образуя условно единый закрытый рынок труда.

Другая часть рынка труда обслуживала мелкий и среднийбизнес. Здесь рабочая сила не была столь строгопривязана к какой-нибудь одной фирме, и ее мобильность не сдерживалась рамками отдельныхкомпаний. Этот рынок труда принято называть открытым. Однако разделение рынкатруда на открытый и закрытый носило довольно условный характер, потому что мелкий бизнес, использующий открытый рынок труда,также попадал в сферу влияния крупного. Несмотряна значительные различия и существование между этими двумя частями рынка трудавполне определенной границы, они были неразрывно связаны друг с другом.

Открытый рынок в Японии всегда представлял собойсвоеобразный анклав рабочей силы «второго сорта», которой уготовано периферийноеположение. Напротив, той части рабочей силы, которая попадала на закрытыйрынок, были обеспечены разнообразные привилегии и,прежде всего, привилегии самой занятости. Привилегированноеположение закрытого рынка по отношению к открытому,доминирование над ним всегда поддерживало и японское государство.

В функционирование закрытого рынка труда государствопрактически никогда не вмешивалось. До сих пор здесьдействуютособые системытрудоустройства и профессионального обучения, которыеконтролируются самими компаниями. Открытый рынок труда,напротив, традиционно довольно жестко регулировался государством. Так,государство «из-за потенциальной возможности значительныхзлоупотреблений» не допускало частный бизнес в областьтрудоустройства рабочей силы, вращающейся на этом рынке,и он оставался в зачаточном состоянии. Монопольное правона посреднические услуги в области трудоустройствапринадлежало государственной службе занятости (Public Employment Service Office - PESO).

К началу XXI века открытый рынок труда в Японии все еще продолжалпредставлять собой сферу низко-квалифицированного, периферийноготруда, для которого были характерны специфическиеформы занятости, прежде всего частичная занятость.

Частичная занятость стала бурно развиваться в Японии в 70-еи, особенно, в 80-е годы прошлого века под влиянием осложнения социально-экономическогоположения в стране и с возникновением угрозыповышения уровня безработицы, когда стало сокращаться число постоянных рабочихмест. Эта форма занятости постепенноприобретала среди женщин особую популярность. Кконцу 80-х годов в Японии насчитывалось более 5 млн. частично занятыхработников, что составляло примерно 12% от общейчисленности лиц наемного труда. В общем числе частично занятыхоколо 70% приходилось на женщин.

Традиционно рабочие места на условиях частичной занятости предлагалисьтакже и там, где от исполнителей не требовался высокий уровень квалификации. Особое распространение частичная занятостьполучила прежде всего в сфере услуг. Эта форма занятости отличалась большойгибкостью и могла быстро реагировать на еженедельныеи даже на ежедневные изменения в спросе на рынке труда.Однако постепенно спрос на частичнуюзанятость стали предъявлять и другие отрасли экономики, дажевысокотехнологичные отрасли промышленности и производства,а также сфера образования, науки, социального обслуживания. Среди частично занятыхпоявляются специалисты свысшим образованием и «специализированные работники», труд которых требовал определенных навыкови подчас большой предварительной профессиональной подготовки.

Самая характерная черта, которая сформировалась в институте частичнойзанятости в Японии, связана с продолжительностью рабочеговремени. В отношении частично занятых приемлемаобычная для японских компаний практика привлечения персонала к сверхурочным работам,что закреплялось даже в трудовом договоре в качестве одногоиз обязательных условий найма. Такое положениепрактически размывало суть самого понятия «частичная занятость»и стирало принципиальные типологические отличия этогоявления от полной занятости.

При большой продолжительности рабочего времени практическивсе фирмы предлагали лишь почасовую оплату труда, чтоавтоматически означало отсутствие всяких дополнительных видов поощрений,весьма распространенныхв японских фирмах в отношениипостоянного персонала и составляющих до 50% в общей суммеего заработка. Наоборот, здесьнаблюдалось большое единообразие условий, поскольку в этом вопросе компаниипроявляли большую солидарность. Обычно вопросы об определении формы и уровняоплаты труда частично занятых все компании согласовывалидруг с другом, что превращало работодателей нарынке частичной занятости в монополистов.

Статус частично занятых закреплялся в индивидуальномдоговоре, и дискриминационные условия использования их труда сочеталисьс лишением гарантий в области найма и социальных прав, положенныхпостоянным работникам.

В настоящее время условияфункционирования крупного японского бизнеса с его традиционной опорой насобственный, внутренний, рынок труда меняются. В последние полтора - двадесятилетия в Японии на этот процесс оказывают влияние факторы, носящиеструктурный, непреходящий характер и вызывающиекардинальные изменения в сложившейся действительности. Среди этихфакторов - перестройка производственно-экономической структурыв условиях глобализации экономики, формирование информационногообщества, быстрое старениенаселения, индивидуализация и диверсификация рынка труда.

Большие изменения в систему трудовых отношений вносит возникновениеновых качественных характеристик рабочей силы, усилившийсяпереход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда Японии вкачестве самостоятельного субъекта трудовых отношенийвсе более решительно выходит отдельный, часто высококвалифицированный работник,пытающийсяпротивопоставить своиинтересы интересам работодателя. Особенно изменилась молодежь, которая уже несвязывает всю своютрудовую жизнь с одним работодателем, как прежде.

Государственная система трудоустройства не справляется со своимифункциями, деятельность PESOво многих случаях перестает удовлетворять потребности рынка труда. В настоящеевремя даже посреднические услуги PESO по сведению субъектов рынка трудадруг с другом нельзя считать полноценными и достаточными в регулировании рынка,поскольку из сферы их внимания выпадают целые области трудовой деятельности, профессий и категорий занятости, представители которых все активнее выходят на открытыйрынок труда.Все больше и большепредприятий и наемныхработников переставалиобращаться к PESO и начинали пользоваться другими источниками информации, втом числе СМИ.

Хотя новому закону предстояло обеспечить большую свободу действий для частного сектора, роль системы PESO, по мнениюспециалистов, должнабыла оставаться ключевой на поле посреднических услуг и в качестве таковойорганизовать широкий и всесторонний мониторинг показателей рынка труда иобеспечиватьпомощь как компаниям, так и рабочей силе.

Введение альтернативных форм посреднических услуг было решенопроводить поэтапно, чтобырадикальная перестройка существующейсистемы трудоустройства не привела к ее полному разрушению.На первом этапе, в 1985 г., был принят давно ожидаемый Закон о перенайме рабочейсилы, который, наконец, позволил частным агентствам заниматься трудоустройствомнаселения. На основании специально выдаваемогоразрешения или путемподачи отчетаинспекционной службе Министерства труда такие компанииполучали право на лизинг рабочей силы, т.е. на ее наем споследующимпредоставлением в распоряжение другого работодателя.

Закон строго определил сферу деятельности частных посреднических компаний, указав, какие именно виды деятельности могут быть объектом лизинга. Сроки контракта на условияхподнаймачерез лизинговыепредприятия не ограничивались. Это повышало статуснанимаемых, приравнивая его к статусу постоянных работников, что также влиялона их уровень возможного заработка и на степень социальных гарантий. Неограниченныйсрок трудового договора автоматически давал правона страхование по безработице, медицинское и пенсионное страхование.

Такое положение перенанятой рабочей силы, предложенноезаконом, отличалось в лучшую сторону от положениясоответствующих контингентов в тех странах, где лизинговый бизнес в области труда (так называемые предприятия временной работы - ПВР)получил довольно широкое распространение еще в 70-е годы прошлогостолетия. В отличие от Японии там этот бизнес практическине ограничивается законодательством с точки зрения охвата имрынка труда.

Особенно широко перенаем рабочей силы стал практиковаться вЯпонии в послевоенный период XX века. После нефтесырьевых кризисов1970-х годов он был хорошо известен крупному бизнесу каксредство сохранения системы пожизненного найма. В виде довольноразвитого механизма он обеспечивал перемещение рабочей силы в пределахзакрытого рынка труда и стал его необходимой частью.

С середины 1970-х годов, когда компании столкнулись с необходимостью масштабных перестроек в бизнесе,«делегирование»кадров из однихсекторов бизнеса, обычно находящихся в упадке, вдругие, более успешные, приобрело широкие масштабы и систематический характер.Эти перемещения не ограничивались рамками головнойкомпании, а распространялись на все ее филиалы и дажена субконтракторов. Основной причиной такого явления былостремление компаний сохранить принципы пожизненного найма в отношении своегокадрового ядра в условиях низких темпов ростаи структурнойперестройки экономики страны.

Значение этого закона состоит в том, что с его помощью потенциально обеспечивался выход на открытый рынокквалифицированной рабочей силы, не находящей спроса на крупных предприятиях.После легализации деятельности частных агентств потрудоустройству положение перенанятого персонала на рынке труда заметно улучшилось.

В 90-е годы минувшего века вопрос о развитии рынка труда перешел в иную, более прагматичную плоскость, чему немалоспособствовало ухудшение социально-экономической ситуации.Быстро ослабевал законодательный запрет на увольнения персонала и государственныйконтроль за исполнением этого запрета. Рост безработицысреди служащих крупных компаний, особенно среди лицсредних и старших возрастов, настолько продвинул вперед проблему развития открытого рынка труда, что она сталарассматриваться в качестве «одной из важнейших задач всей политики японскогоправительствапо дерегулированию экономики».

В 1999 г. частным предприятиям, занимающимся перенаймом рабочей силы, разрешили деятельность по широкомукругу профессий и трудовых занятий. Запрет касался лишьнекоторых видов работ, связанных с портовым транспортом, состроительством и охранной деятельностью. Порядок получения лицензийбыл существенно упрощен. Вместе с тем деятельность этихпредприятий подчинили определенным правилам надзора и ограничениямсо стороны Министерства труда. За нарушение установленногопорядка предусматривалась система административных наказаний.

Изменения, внесенные в трудовое законодательствов 1999 г., дляразвития открытого рынка труда считаются настолько большими, что частоназываются его реформой. Однако цели, которые изначально были направлены надерегулирование рынка труда, все еще не были достигнуты.Полная либерализация рынкатруда, снявшая всеограничения на деятельность коммерческих агентствпо трудоустройству и на все виды трудовой деятельности, быладостигнута в Японии лишь в 2004 г.

Поскольку коммерческие агентствапринимают на себя расходыпо подбору кадров, ихобучению и социальной защите, компании, прибегающиек лизингу, существенно сокращают свои затраты на рабочуюсилу. По данным Министерства труда, в 2003 г. численность такой рабочей силы составила 1,79 млн. человек, что почти натреть больше по сравнению с предыдущим годом.

В настоящее время около трети японских фирм используют персонал,полученный через лизинг,в целях, уже напрямую связанныхс решением основных и специализированных задач. По даннымМинистерства труда, обследованные в 2003 г. компании в качествеосновных причин, по которым они используют временный персонал, называлистремление иметь под рукой достаточно компетентныхработников для исполнения основных (39,6% ответа) испециализированныхфункций (25,9% ответа).Это свидетельствует отом, что значение временного персонала в фирмах повышается. Одновременно передкомпаниями со всей очевидностью встает задача воспринимать этотперсонал точно так же, как и основной контингент,т.е. какравноценный объектуправления, обладающий высоким уровнем трудовоймотивации, необходимой квалификацией и нуждающийся в соответствующей компенсации труда.

Трудности управления такой рабочей силой обусловлены двумя обстоятельствами.Первое из них связано с тем, что такой персонал нанимают сразу дваработодателя. Один из них - это коммерческое агентство, которое принимаетчеловека на работу номинально, не предоставляя рабочего места. Другойработодатель(производственная, торговая или другая фирма) берет его уагентства «взаймы», чтобы пользоваться его трудом фактически. Посколькууправленческие функциипо условиям действия такой моделидублируются двумя не связаннымимежду собой работодателями,во всех областях управления возникают постоянные нестыковки и несоответствия.

Другое обстоятельство, вызывающее проблемы в области управления временнымперсоналом, имеет прямое отношение к срокамего использования. Как известно, с временным персоналом вЯпонии, в отличие от постоянного, заключаются договоры со строгоустановленным сроком действия. Имея в виду, что рано или позднотакой персонал будет уволен,работодатель (в данном случаеоба работодателя) избегает брать на себя лишние обязательства в отношении него.В результате, какую бы ценность собой нипредставляла рабочая сила, нанятая на условиях лизинга, те противоречия,которые возникаютв результате ее двойного подчинения,не могут не усиливаться из-за временного статуса. Это неизменноотражается на эффективности управления временнымперсоналом.

Квалификацию персонала в японских фирмах принято подразделять на два уровня. На первом уровне предъявляютсятребования к таким способностям и умениям работника, которые позволяют емуисполнять производственные задачи, более или менее общиедля широкого круга компаний.Второй уровень предполагает,что работник может выполнятьработы, специфичные для какого-токонкретного бизнеса, часто для какой-то одной компании. Этаквалификация требует детальныхзнаний конкретного производства или другого вида деятельности этой компании. Дляобретения такого уровня квалификации работнику необходимо адаптироваться ккомплексу условий, сложившихся в данном бизнесе.

Современная система стимулирования труда в японскихкомпаниях уже во многом организуется на тех жепринципах, что и вовсем мире. Приисчислении заработка постепенно снижается значение таких традиционных дляЯпонии факторов, как возраст истаж работника. Напервый план постепенно выходит оценка результатов труда, способностей персонала, их квалификации, отношения к труду. Процессстимулирования труда выступает в двуединстве его основных составляющих - оценкивложенного трудапо совокупностивлияющих на него факторов, с одной стороны, и вознагражденияпо результатам этой оценки - с другой. Трудоваямотивация персонала в условияхтакой системыстимулирования зависит не только от размера непосредственного вознаграждения,но и от характера труда, разрешенного к исполнению и опосредованно влияющего науровень оплаты.

В сложившейся системестимулирования труда временных работников, используемых по лизингу, ввидуналичия двух работодателей неразделимые по сути функции стимулирования труда былиразделены. Размер оплаты и распределение рабочей силы по компаниями видам работ осуществляют агентства потрудоустройству, в ведении которых находится функция поиска и отбора кадров. Оценку вложенного трудаосуществляет, напротив, клиентская фирма, поскольку лишь здесьвозможно отследить поведение работника в процессе труда, оценитьего отношение к нему, с наибольшей точностьюопределитьмеру этого труда иполучить всю прочую информацию, касающуюся этого вопроса. Сведения орезультатах оценки труда работникафирма подает вагентство по трудоустройству, и этим ее участие в стимулированииего труда ограничивается.

Сложившееся в настоящее время отношение работодателей к проблеместимулирования персонала, используемого на условиях лизинга, не может неотражаться самым пагубнымобразом на трудовоймотивации. Всячески понуждаемые фирмами к высокой трудовойотдаче, такие работники считают себя вправе получать соответствующеевознаграждение и рассчитывают как минимум на возобновлениетрудового договора. Однако, убедившись в несостоятельности своих ожиданий, онипостепенно теряют интерес ктруду и становятся апатичными, малоинициативными статистами, пригоднымик исполнению лишь самых рутинных функций.

Главной предпосылкой к решению проблем управления рабочей силой, поступающей с открытого рынка труда, на взглядряда японских ученых, должно стать изменение отношения к ней со стороныбизнеса. Учитывая изменившиеся условия экономической деятельности насовременном этапе, они призывают видеть в открытомрынке труда постоянныйи надежный источник рабочей силы, перспективный для полноценного удовлетворенияновых нужд бизнеса.

Как считают исследователи, занимавшиеся изучением проблемы эффективного использования временной рабочей силы вЯпонии в современных условиях, ее решение ввиду комплексности и наличиямногих разноплановых аспектов требует совместных усилий и принятия мер со стороны как бизнеса, так и посреднических структурпо трудоустройству. Кроме того, необходимы также более решительные меры состороны государства по дальнейшей либерализации рынка труда.

Перспективы развития российского рынка труда и путиусовершенствования его функционирования

В социально - трудовойполитике первоначально превалировали меры, направленные на выработку иреализацию механизмов, облегчавших институциональные перемены в собственности иструктурные сдвиги в экономике. Важнейшими из них были поддержание доходов наоптимальном уровне и гарантии занятости в условиях спада производства и ростабезработицы. В русле демократизации общества было модернизированозаконодательство о труде и занятости путем приведения его в соответствии смеждународно-признанными правилами: сокращена рабочая неделя, увеличенаминимальная продолжительность отпусков, расширены гарантии занятостибезработных, началось реформирование социального страхования. Регулированиесоциально - страховых отношений способствовало их нормализации во времяприватизации экономики.

Неуклонный ростструктурной безработицы предопределял необходимость преобразования фондовзанятости в полноценную систему социального страхования. Безработица изнегативного явления превращалась в постоянно действующий фактор развития рынкатруда и обострения конкуренции за рабочие места. Надо было считаться с ееобъективным характером, обусловленностью процессами реформирования экономики,искать новые формы эффективной занятости.

С переходом страны наступень развития рыночной экономики возникли изменения в жизни общества в целоми отдельных ее отраслях. В частности, произошли изменения и на рынке труда, чтопривело к возникновению ряда проблем.

Безработица являетсяфактором, понижающим заработную плату. Таким образом, отрицательные последствиябезработицы не ограничиваются теми, кто стал ее жертвой. Она может ударить поцелым трудовым коллективам, в том числе профсоюзам, помешав их попыткамулучшить качество рабочих мест, условий труда, ввести дополнительные блага иобеспечить другие права человека на рабочем месте.

Особенно важной являетсясоциальная либерализация наемного труда, прежде всего через радикальную реформутрудового законодательства в полном соответствии требованиями рыночнойэкономики. Как собственник уникального товара он имеет права на приоритет нарынке труда, его цена формируется в зависимости от способности, образования,квалификации, опыта.

Государственные гарантиинезанятому населению должно заменить обязательное страхование структурной и профессиональнойбезработицы. А также следует улучшить функционирование фондов социальногострахования путем стабильной выплаты социальных пособий по безработице,повышением прожиточного минимума, учитывая инфляционные процессы. Говоря офункционировании пенсионного фонда, следует отметить необходимость повышениядоли отчислений от заработной платы работника.

Также следует стремиться кподдержанию взаимосвязи занятости, зарплаты и инвестиций в оптимальномсоотношении, что является условием социально - экономическойсбалансированности. Только так может быть обеспечена надежная экономическаяоснова для создания новых рабочих мест, расширяющих сферу эффективнойзанятости, что, в свою очередь, приведет к «рассасыванию» безработицы,понижению ее уровня при стабилизации развития. Именно тогда становитсявозможным создание в обозримой перспективе динамичной, адаптированной кглубинным рыночным трансформациям в экономике социально - трудовой сферы.

Эффективно на функционирование рынкатруда повлияет привлечение инвестиций со стороны государства.

Вследствие недостаточноэффективной работы службы занятости наблюдается рост численностинезарегистрированых безработных, которые не считают необходимым обращаться вслужбу занятости и подчас находят альтернативные источники существования. Этосвидетельствует о росте видов деятельности, не учитываемых государственнойстатистикой, и требует усиления контроля со стороны органов управления.

Также следует изменитьполитику занятости в отношении к требованиям, предъявляемым к работнику. Преждевсего, следует обращать внимание на квалификацию и образование работника, хотяв настоящее время для нашей страны одним из главных требований притрудоустройстве является стаж работника, а также его возраст, что зачастуюявляется преградой в поисках работы.

Список литературы

1. МакароваЭ. А. Социальноеобеспечение // Труд зарубежом. 2007. № 4(76).

2. МакароваЭ. А. Занятостьи безработица// Труд за рубежом. 2006. № 4(72).

3. АюшиеваЕ.Б. Реформа социальной сферы: проблемыи последствия реализации // Труд и социальныеотношения. 2007. №3(39).

4. Макарова Э. А.Зависимость от пособий и трудоустройство в Китае // Труд за рубежом. 2009. № 2(74).

5. Макарова Э. А.Рынок труда в Японии// Труд за рубежом. 2007. № 3(75).

Проблемы в сфере занятости в современном Китае отличаются рядом уникальных специфических черт и находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. Нельзя сводить все кризисные явления в данной области к одной лишь безработице, хотя, несомненно, именно этот аспект затрагивает наибольшее количество населения. Несмотря на то, что безработица, а следовательно, и высокая конкуренция на рынке труда, обеспечивает Китаю одно из важнейших его экономических преимуществ -- низкие цены на выпускаемую продукцию из-за крайней дешевизны рабочей силы, ситуация в социальной сфере от этого постоянно ухудшается, наращивая потенциал для взрывов социального недовольства.

Что касается проблем с трудоустройством, то ситуация в данном случае, двояка. С одной стороны, официальная статистика успокаивает. В 2009 году коэффициент зарегистрированной безработицы составил всего 4% (около 30 млн. человек), сократившись по сравнению с предыдущим годом на 0,1%. Тем не менее, данная цифра является чересчур оптимистической, так как далеко не все безработные китайцы регистрируются в государственных органах в качестве нетрудоустроенного населения. Премьер Госсовета КНР Вэнь Цзябао говорит о цифре в 4,5% (около 35 млн. человек), хотя, в целом, разница невелика и даже эти 0,5% никоим образом не отражают реальную картину в сфере занятости.

Кроме того, большинство исследователей сходится на том, что статистические данные, характеризующие ситуацию в сфере трудоустройства, говорят лишь о состоянии проблемы среди городского населения Китая. Так, количество занятого населения составило 769,9 млн. человек, из которых 38,1% являются лицами, работающими в городах, а 61,9% - сельские труженики. По данным некоторых зарубежных авторов, на сегодняшний день безработица в городах достигла 30 млн. человек. С другой стороны, те же официальные власти бьют тревогу. Министр труда и социального обеспечения КНР Тянь Чэнпин заявил, что в 2011 году 24 млн. претендентов на рабочие места правительство сможет обеспечить занятостью лишь наполовину. Министр подчеркнул, что ситуация в сфере безработицы крайне серьезна и в ближайшие годы «спрос на рабочие места будет только возрастать». Таким образом, проблема гораздо острее, чем представляется по прочтении отчетов.

Оборотной стороной проблем в области трудоустройства в КНР является острый дефицит квалифицированных кадров, способных претворить в жизнь планы руководства страны по переходу Китая на качественно новый уровень практически во всех сферах жизни. Удельный вес высококвалифицированных рабочий не достигает 4%, а удельный вес рабочих с начальной квалификацией составляет примерно 80% . Данные проблемы затрагивают почти все направления экономического развития КНР: от перехода на производство высокотехнологичной продукции до формирования новой финансовой системы и т.д. Как и в предыдущем случае, подвижки в данной области происходят крайне медленно. Решение указанного вопроса неминуемо должно сопровождаться модернизацией системы образования (и не только высшего), изменением ключевых принципов китайского менеджмента (в рамках которого практикуется довольно-таки авторитарный стиль руководства, а инициатива от подчиненных, как и мероприятия по повышению их квалификации, явление редкое), а также созданием соответствующей инфраструктуры, способствующей практической реализации знаний, умений и творческой деятельности данного квалифицированного персонала.

Еще одним важным явлением, характеризующим кризисные явления в сфере трудоустройства, является структура занятости в КНР. Сочетание т.н. «трех индустрий» в структуре китайской занятости демонстрирует, что в отличие от государств с развитой экономикой, в Китае в настоящее время все еще является преимущественно аграрной страной. В 2007 году количество населения, занятого в сфере «первой индустрии» составила 314,44 млн. человек, что составляет 40,8% от общего числа трудоустроенных граждан Китая. Количество занятых в сфере «второй индустрии» достигло 206,29 млн. человек, составив, соответственно, 26,8% от общего числа занятых. Количество населения, занятого в сфере «третьей индустрии» составило 249,17 млн. чел., что составляет 32,4% от общего числа трудоустроенных.

Занятость и безработица в Китае, Японии и России

Традиционно важным показателем успешного развития страны считается занятость населения. Предоставление рабочих мест - важнейшая задача китайского правительства на ближайшее время. Несмотря на хорошие темпы экономического роста, обеспечить полную занятость населения не удается. Согласно прогнозам, численность рабочей силы к 2030 г. должна возрасти до 772,8 млн. человек. Однако уже в 2005 г. число занятых превысило прогнозируемое и составило 778,8 млн. человек, из них 45% в аграрном секторе, 24% в промышленности и строительстве, 31% в сфере услуг. Занятых горожан насчитывалось 273,3 млн. человек.

Официальная безработица в городе в 2005 г. составляла 4,2% и не изменяется до сих пор. В 1999 и 2000 гг. этот показатель был 3,1%, затем увеличился до 3,6%, причем это происходило на фоне роста экономики в 7,5 и 8,4%. По международным стандартам безработица не должна превышать 5-6%. При таких показателях считается, что поддерживается полная занятость. Китайские экономисты приводят так называемый реальный уровень безработицы, который выше 14% для города (а горожане составляют 42,3% всего населения). В деревне безработица еще больше.

Безработными считаются лица, официально зарегистрированные как безработные, а с 1999 г. все сокращенные с государственных предприятий («сяган») получают пособие по безработице, но не входят в категорию безработных. Помимо официально числящихся безработными, в городе есть еще крестьяне, приехавшие на заработки. Эти люди не числятся ни в «занятых», ни в «безработных», так как данных о безработице в деревне нет, а к числу городских жителей их не относят.

В Китае неработающие подразделяются на несколько групп. В городе безработными считаются лица, не нашедшие работу в течение месяца после увольнения или перехода в группу трудоспособных. Через 24 месяца эти люди перестают числиться безработными и больше не получают пособия по безработице (даже если они не нашли работу). Такая политика направлена на стимулирование роста занятости.

Другая группа - это «сяган» (сокращенные с государственных предприятий). Обеспечение работой людей, перешедших в категорию «сяган» в связи с созданием «системы современных предприятий», приобрело серьезный характер, стало особым явлением времени.

По возрастному составу, например, в Пекине «сяган» моложе 15 лет составляют 6%, 26-35 лет - 29%, 36-45 лет - 46%, старше 46 дет - 19%, в провинции Аньхой - «сяган» от 31 до 40 лет составляют 47%. В Пекине и Шанхае доля женщин среди «сяган» - 55%.

В будущем одной из главных проблем станет предоставление рабочих мест избыточной рабочей силе из деревни - третьей категории, которая пополняет армию неработающих. Впрочем, уже сейчас безземельные крестьяне - проблема не только для руководства, но и для всей страны. Не могут остаться незамеченными передвижения более 100 млн. человек, скитающихся по стране в поисках заработка.

С одной стороны, миграция прибыльна для государства. Перемещения избыточной рабочей силы из деревни выгодно как городу, так и деревне. Город получает доход в виде налогов, потребительских расходов (80-100 млрд. юаней в год), деревня - в виде заработанного капитала (ежегодно около 120 млрд. юаней). Если еще учесть транспортные затраты этого населения при передвижении по стране из дома до места заработков, то они совокупно дают приличный рост валового продукта. С другой стороны, мигранты из деревни не имеют никаких гарантий своего существования, уверенности в завтрашнем дне, потому что, останавливаясь сегодня на одной стройке, не знают, придется ли искать новую работу или пристанище на следующий день.

На фоне роста населения безработица также будет увеличиваться. У исследователей и у правительства это вызывает серьезные опасения.

рабочая занятость безработица

Социальное обеспечение в Китае

Развитие системы социального обеспечения напрямую связано с безработицей и появлением вследствие ее социально незащищенного населения. В 2002 г. впервые в Китае появился термин «социально незащищенное население». К нему были отнесены четыре группы: 1) «сяган»; 2) люди «вне системы» (предприятий), не занятые на государственных предприятиях и соответственно не получающие никакой поддержки в случае увольнения или наступления нетрудоспособности. Сюда же, видимо, можно отнести инвалидов, детей-сирот; 3) сельские работники в городах; 4) досрочно вышедшие на пенсию работники в «системе (государственных) предприятий».

Рассматривая современную систему социального страхования, следует отметить, что не все группы социально незащищенного населения охвачены ею, и то в основном только в городах. В настоящее время она имеет четыре уровня:

1. Социальное страхование по безработице, по старости, медицинское страхование.

2. Обеспечение образованием, пособия инвалидам и несовершеннолетним.

3. Обеспечение прожиточного минимума.

4. Социальная помощь - льготы отдельным слоям населения. Рассмотрим два из них - социальное страхование и обеспечение прожиточного минимума.

Система соцобеспечения в Китае была заложена Конституцией 1951 г., но ее практическое формирование началось во время седьмой пятилетки 1986-1990 гг. Судя по законодательству, решением проблемы соцобеспечения стали серьезно заниматься с 1990-х годов. «Положением о страховании по безработице», «Временным положением о взносах социального страхования», «Положением о прожиточном минимуме жителей городов» была сформирована юридическая база системы социального обеспечения.

Что касается пенсионного обеспечения, то здесь есть четкое подразделение на работников государственных и негосударственных предприятий. Официальные источники утверждают, что системой пенсионного страхования охвачены не только государственные предприятия, но и 51,5% предприятий коллективной собственности, 34,2% предприятий других видов собственности. В 2005 г. в городах в системе социального страхования по старости зафиксировано 174 млн. человек, из них работающие составляют 131 млн. человек, пенсионеры около 43 млн. В 1998 г. это было 85 млн. работников предприятий и 27,3 млн. пенсионеров. В 2002 г. 99,9 % пенсионеров госпредприятий своевременно и в полном объеме получали пенсии по старости.

Ныне в Китае действует система пенсионных взносов. Пенсия складывается из взносов предприятия в размере 20% от фонда зарплаты и 8% заработной платы самого работника. Сумма пенсии зависит от места работы, постановлений местных правительств. Работники закрывшихся предприятий обеспечиваются пенсиями в соответствии с прожиточным минимумом местной администрацией.

Пособие по безработице выдается официально зарегистрированным в городе безработным, находящимся в поисках работы. Пособие по безработице ниже минимального размера оплаты труда, но выше прожиточного минимума, самый длительный срок получения пособия по безработице - 24 месяца. Система страхования по безработице в 2002 г. в городе распространилась на 103 млн. человек (в 1998 г. этот показатель был 79 млн. человек).

Медицинское страхование также производится из фондов накопления самого работника и его предприятия (для работника не более 2% заработной платы, для предприятия - не более 6% от общего фонда заработной платы). Данная система действует для работников в городах. В 2005 г. ею было охвачено 137 млн. человек, что больше, чем в предыдущем году, на 13 млн. В 1998 г. численность работников, имевших базовое медицинское страхование, составляла меньше 19 млн. человек.

Система прожиточного минимума введена только для городских жителей. Прожиточный минимум установлен по стандартам Всемирного банка. В соответствии с обменным курсом он должен быть около 250 юаней в месяц на человека. По паритетам покупательной способности - около 60 юаней. Согласно официальным данным на конец февраля 2002 г., более 13 млн. человек по всей стране были обеспечены пособием прожиточного минимума. В 2005 г. 22,3 млн. человек в городах и поселках получали пособие прожиточного минимума. Для сравнения: в 1998 г. - 1,8 млн.

Уровень пособия прожиточного минимума дифференцирован по различным городам. В 1993 г. Шанхай первым в Китае ввел пособие прожиточного минимума, которое выплачивалось малообеспеченным городским жителям из числа занятых, безработных и пенсионеров. В этом городе ежемесячное пособие на человека составляет примерно 280 юаней. В других городах центрального подчинения (кроме Чунцина) и пяти городах, выделенных планом, прожиточный минимум составляет 200-319 юаней, в Чунцине и административных центрах 23 провинций - 140-200 юаней, в городах районного уровня - 110-140 юаней, в городах уездного уровня - 78-110 юаней.

Обеспеченность социально незащищенных слоев населения, главные из которых - пенсионеры и безработные, пожалуй, один из важнейших критериев состояния общества, следовательно и экономического развития. В Китае эта сфера недостаточно развита. Правительству еще предстоит серьезная работа в области усовершенствования системы социальных гарантий в масштабах всей страны.

Новое на рынке труда и в управлении рабочей силой в Японии

Те огромные изменения, которые произошли в экономике Японии в течение XX века, казалось, совсем не затронули область труда и трудовых отношений. Практически до конца столетия рыночные отношения здесь находились в зачаточном состоянии. Крупный бизнес по существу монополизировал значительную часть рабочей силы, как бы «закрыл» ее от внешнего мира с помощью особой формы долговременной занятости - так называемой системы пожизненного найма. Важнейшим следствием пожизненного найма стала разделенность рынка труда на две части - закрытую и открытую, в пределах которых рабочая сила была поставлена в различные условия с точки зрения стабильности найма. На закрытом рынке мобильность рабочей силы осуществляется в пределах системы управления каждой фирмы. В силу значительной взаимосвязанности крупных японских компаний эти системы взаимодействовали друг с другом, образуя условно единый закрытый рынок труда.

Другая часть рынка труда обслуживала мелкий и средний бизнес. Здесь рабочая сила не была столь строго привязана к какой-нибудь одной фирме, и ее мобильность не сдерживалась рамками отдельных компаний. Этот рынок труда принято называть открытым. Однако разделение рынка труда на открытый и закрытый носило довольно условный характер, потому что мелкий бизнес, использующий открытый рынок труда, также попадал в сферу влияния крупного. Несмотря на значительные различия и существование между этими двумя частями рынка труда вполне определенной границы, они были неразрывно связаны друг с другом.

Открытый рынок в Японии всегда представлял собой своеобразный анклав рабочей силы «второго сорта», которой уготовано периферийное положение. Напротив, той части рабочей силы, которая попадала на закрытый рынок, были обеспечены разнообразные привилегии и, прежде всего, привилегии самой занятости. Привилегированное положение закрытого рынка по отношению к открытому, доминирование над ним всегда поддерживало и японское государство.

В функционирование закрытого рынка труда государство практически никогда не вмешивалось. До сих пор здесь действуют особые системы трудоустройства и профессионального обучения, которые контролируются самими компаниями. Открытый рынок труда, напротив, традиционно довольно жестко регулировался государством. Так, государство «из-за потенциальной возможности значительных злоупотреблений» не допускало частный бизнес в область трудоустройства рабочей силы, вращающейся на этом рынке, и он оставался в зачаточном состоянии. Монопольное право на посреднические услуги в области трудоустройства принадлежало государственной службе занятости (PublicEmploymentServiceOffice - PESO).

К началу XXI века открытый рынок труда в Японии все еще продолжал представлять собой сферу низко-квалифицированного, периферийного труда, для которого были характерны специфические формы занятости, прежде всего частичная занятость.

Частичная занятость стала бурно развиваться в Японии в 70-е и, особенно, в 80-е годы прошлого века под влиянием осложнения социально-экономического положения в стране и с возникновением угрозы повышения уровня безработицы, когда стало сокращаться число постоянных рабочих мест. Эта форма занятости постепенно приобретала среди женщин особую популярность. К концу 80-х годов в Японии насчитывалось более 5 млн. частично занятых работников, что составляло примерно 12% от общей численности лиц наемного труда. В общем числе частично занятых около 70% приходилось на женщин.

Традиционно рабочие места на условиях частичной занятости предлагались также и там, где от исполнителей не требовался высокий уровень квалификации. Особое распространение частичная занятость получила прежде всего в сфере услуг. Эта форма занятости отличалась большой гибкостью и могла быстро реагировать на еженедельные и даже на ежедневные изменения в спросе на рынке труда. Однако постепенно спрос на частичную занятость стали предъявлять и другие отрасли экономики, даже высокотехнологичные отрасли промышленности и производства, а также сфера образования, науки, социального обслуживания. Среди частично занятых появляются специалисты с высшим образованием и «специализированные работники», труд которых требовал определенных навыков и подчас большой предварительной профессиональной подготовки.

Самая характерная черта, которая сформировалась в институте частичной занятости в Японии, связана с продолжительностью рабочего времени. В отношении частично занятых приемлема обычная для японских компаний практика привлечения персонала к сверхурочным работам, что закреплялось даже в трудовом договоре в качестве одного из обязательных условий найма. Такое положение практически размывало суть самого понятия «частичная занятость» и стирало принципиальные типологические отличия этого явления от полной занятости.

При большой продолжительности рабочего времени практически все фирмы предлагали лишь почасовую оплату труда, что автоматически означало отсутствие всяких дополнительных видов поощрений, весьма распространенных в японских фирмах в отношении постоянного персонала и составляющих до 50% в общей сумме его заработка. Наоборот, здесь наблюдалось большое единообразие условий, поскольку в этом вопросе компании проявляли большую солидарность. Обычно вопросы об определении формы и уровня оплаты труда частично занятых все компании согласовывали друг с другом, что превращало работодателей на рынке частичной занятости в монополистов.

Статус частично занятых закреплялся в индивидуальном договоре, и дискриминационные условия использования их труда сочетались с лишением гарантий в области найма и социальных прав, положенных постоянным работникам.

В настоящее время условия функционирования крупного японского бизнеса с его традиционной опорой на собственный, внутренний, рынок труда меняются. В последние полтора - два десятилетия в Японии на этот процесс оказывают влияние факторы, носящие структурный, непреходящий характер и вызывающие кардинальные изменения в сложившейся действительности. Среди этих факторов - перестройка производственно-экономической структуры в условиях глобализации экономики, формирование информационного общества, быстрое старение населения, индивидуализация и диверсификация рынка труда.

Большие изменения в систему трудовых отношений вносит возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, усилившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда Японии в качестве самостоятельного субъекта трудовых отношений все более решительно выходит отдельный, часто высококвалифицированный работник, пытающийся противопоставить свои интересы интересам работодателя. Особенно изменилась молодежь, которая уже не связывает всю свою трудовую жизнь с одним работодателем, как прежде.

Государственная система трудоустройства не справляется со своими функциями, деятельность PESO во многих случаях перестает удовлетворять потребности рынка труда. В настоящее время даже посреднические услуги PESO по сведению субъектов рынка труда друг с другом нельзя считать полноценными и достаточными в регулировании рынка, поскольку из сферы их внимания выпадают целые области трудовой деятельности, профессий и категорий занятости, представители которых все активнее выходят на открытый рынок труда. Все больше и больше предприятий и наемных работников переставали обращаться к PESO и начинали пользоваться другими источниками информации, в том числе СМИ.

Хотя новому закону предстояло обеспечить большую свободу действий для частного сектора, роль системы PESO, по мнению специалистов, должна была оставаться ключевой на поле посреднических услуг и в качестве таковой организовать широкий и всесторонний мониторинг показателей рынка труда и обеспечивать помощь как компаниям, так и рабочей силе.

Введение альтернативных форм посреднических услуг было решено проводить поэтапно, чтобы радикальная перестройка существующей системы трудоустройства не привела к ее полному разрушению. На первом этапе, в 1985 г., был принят давно ожидаемый Закон о перенайме рабочей силы, который, наконец, позволил частным агентствам заниматься трудоустройством населения. На основании специально выдаваемого разрешения или путем подачи отчета инспекционной службе Министерства труда такие компании получали право на лизинг рабочей силы, т.е. на ее наем с последующим предоставлением в распоряжение другого работодателя.

Закон строго определил сферу деятельности частных посреднических компаний, указав, какие именно виды деятельности могут быть объектом лизинга. Сроки контракта на условиях поднайма через лизинговые предприятия не ограничивались. Это повышало статус нанимаемых, приравнивая его к статусу постоянных работников, что также влияло на их уровень возможного заработка и на степень социальных гарантий. Неограниченный срок трудового договора автоматически давал право на страхование по безработице, медицинское и пенсионное страхование.

Такое положение перенанятой рабочей силы, предложенное законом, отличалось в лучшую сторону от положения соответствующих контингентов в тех странах, где лизинговый бизнес в области труда (так называемые предприятия временной работы - ПВР) получил довольно широкое распространение еще в 70-е годы прошлого столетия. В отличие от Японии там этот бизнес практически не ограничивается законодательством с точки зрения охвата им рынка труда.

Особенно широко перенаем рабочей силы стал практиковаться в Японии в послевоенный период XX века. После нефтесырьевых кризисов 1970-х годов он был хорошо известен крупному бизнесу как средство сохранения системы пожизненного найма. В виде довольно развитого механизма он обеспечивал перемещение рабочей силы в пределах закрытого рынка труда и стал его необходимой частью.

С середины 1970-х годов, когда компании столкнулись с необходимостью масштабных перестроек в бизнесе, «делегирование» кадров из одних секторов бизнеса, обычно находящихся в упадке, в другие, более успешные, приобрело широкие масштабы и систематический характер. Эти перемещения не ограничивались рамками головной компании, а распространялись на все ее филиалы и даже на субконтракторов. Основной причиной такого явления было стремление компаний сохранить принципы пожизненного найма в отношении своего кадрового ядра в условиях низких темпов роста и структурной перестройки экономики страны.

Значение этого закона состоит в том, что с его помощью потенциально обеспечивался выход на открытый рынок квалифицированной рабочей силы, не находящей спроса на крупных предприятиях. После легализации деятельности частных агентств по трудоустройству положение перенанятого персонала на рынке труда заметно улучшилось.

В 90-е годы минувшего века вопрос о развитии рынка труда перешел в иную, более прагматичную плоскость, чему немало способствовало ухудшение социально-экономической ситуации. Быстро ослабевал законодательный запрет на увольнения персонала и государственный контроль за исполнением этого запрета. Рост безработицы среди служащих крупных компаний, особенно среди лиц средних и старших возрастов, настолько продвинул вперед проблему развития открытого рынка труда, что она стала рассматриваться в качестве «одной из важнейших задач всей политики японского правительства по дерегулированию экономики».

В 1999 г. частным предприятиям, занимающимся перенаймом рабочей силы, разрешили деятельность по широкому кругу профессий и трудовых занятий. Запрет касался лишь некоторых видов работ, связанных с портовым транспортом, со строительством и охранной деятельностью. Порядок получения лицензий был существенно упрощен. Вместе с тем деятельность этих предприятий подчинили определенным правилам надзора и ограничениям со стороны Министерства труда. За нарушение установленного порядка предусматривалась система административных наказаний.

Изменения, внесенные в трудовое законодательство в 1999 г., для развития открытого рынка труда считаются настолько большими, что часто называются его реформой. Однако цели, которые изначально были направлены на дерегулирование рынка труда, все еще не были достигнуты. Полная либерализация рынка труда, снявшая все ограничения на деятельность коммерческих агентств по трудоустройству и на все виды трудовой деятельности, была достигнута в Японии лишь в 2004 г.

Поскольку коммерческие агентства принимают на себя расходы по подбору кадров, их обучению и социальной защите, компании, прибегающие к лизингу, существенно сокращают свои затраты на рабочую силу. По данным Министерства труда, в 2003 г. численность такой рабочей силы составила 1,79 млн. человек, что почти на треть больше по сравнению с предыдущим годом.

В настоящее время около трети японских фирм используют персонал, полученный через лизинг, в целях, уже напрямую связанных с решением основных и специализированных задач. По данным Министерства труда, обследованные в 2003 г. компании в качестве основных причин, по которым они используют временный персонал, называли стремление иметь под рукой достаточно компетентных работников для исполнения основных (39,6% ответа) и специализированных функций (25,9% ответа). Это свидетельствует о том, что значение временного персонала в фирмах повышается. Одновременно перед компаниями со всей очевидностью встает задача воспринимать этот персонал точно так же, как и основной контингент, т.е. как равноценный объект управления, обладающий высоким уровнем трудовой мотивации, необходимой квалификацией и нуждающийся в соответствующей компенсации труда.

Трудности управления такой рабочей силой обусловлены двумя обстоятельствами. Первое из них связано с тем, что такой персонал нанимают сразу два работодателя. Один из них - это коммерческое агентство, которое принимает человека на работу номинально, не предоставляя рабочего места. Другой работодатель (производственная, торговая или другая фирма) берет его у агентства «взаймы», чтобы пользоваться его трудом фактически. Поскольку управленческие функции по условиям действия такой модели дублируются двумя не связанными между собой работодателями, во всех областях управления возникают постоянные нестыковки и несоответствия.

Другое обстоятельство, вызывающее проблемы в области управления временным персоналом, имеет прямое отношение к срокам его использования. Как известно, с временным персоналом вЯпонии, в отличие от постоянного, заключаются договоры со строго установленным сроком действия. Имея в виду, что рано или поздно такой персонал будет уволен, работодатель (в данном случае оба работодателя) избегает брать на себя лишние обязательства в отношении него. В результате, какую бы ценность собой ни представляла рабочая сила, нанятая на условиях лизинга, те противоречия, которые возникают в результате ее двойного подчинения, не могут не усиливаться из-за временного статуса. Это неизменно отражается на эффективности управления временным персоналом.

Квалификацию персонала в японских фирмах принято подразделять на два уровня. На первом уровне предъявляются требования к таким способностям и умениям работника, которые позволяют ему исполнять производственные задачи, более или менее общие для широкого круга компаний. Второй уровень предполагает, что работник может выполнять работы, специфичные для какого-то конкретного бизнеса, часто для какой-то одной компании. Эта квалификация требует детальных знаний конкретного производства или другого вида деятельности этой компании. Для обретения такого уровня квалификации работнику необходимо адаптироваться к комплексу условий, сложившихся в данном бизнесе.

Современная система стимулирования труда в японских компаниях уже во многом организуется на тех же принципах, что и во всем мире. При исчислении заработка постепенно снижается значение таких традиционных для Японии факторов, как возраст и стаж работника. На первый план постепенно выходит оценка результатов труда, способностей персонала, их квалификации, отношения к труду. Процесс стимулирования труда выступает в двуединстве его основных составляющих - оценки вложенного труда по совокупности влияющих на него факторов, с одной стороны, и вознаграждения по результатам этой оценки - с другой. Трудовая мотивация персонала в условиях такой системы стимулирования зависит не только от размера непосредственного вознаграждения, но и от характера труда, разрешенного к исполнению и опосредованно влияющего на уровень оплаты.

В сложившейся системе стимулирования труда временных работников, используемых по лизингу, ввиду наличия двух работодателей неразделимые по сути функции стимулирования труда были разделены. Размер оплаты и распределение рабочей силы по компаниям и видам работ осуществляют агентства по трудоустройству, в ведении которых находится функция поиска и отбора кадров. Оценку вложенного труда осуществляет, напротив, клиентская фирма, поскольку лишь здесь возможно отследить поведение работника в процессе труда, оценить его отношение к нему, с наибольшей точностью определить меру этого труда и получить всю прочую информацию, касающуюся этого вопроса. Сведения о результатах оценки труда работника фирма подает в агентство по трудоустройству, и этим ее участие в стимулировании его труда ограничивается.

Сложившееся в настоящее время отношение работодателей к проблеме стимулирования персонала, используемого на условиях лизинга, не может не отражаться самым пагубным образом на трудовой мотивации. Всячески понуждаемые фирмами к высокой трудовой отдаче, такие работники считают себя вправе получать соответствующее вознаграждение и рассчитывают как минимум на возобновление трудового договора. Однако, убедившись в несостоятельности своих ожиданий, они постепенно теряют интерес к труду и становятся апатичными, малоинициативными статистами, пригодными к исполнению лишь самых рутинных функций.

Главной предпосылкой к решению проблем управления рабочей силой, поступающей с открытого рынка труда, на взгляд ряда японских ученых, должно стать изменение отношения к ней со стороны бизнеса. Учитывая изменившиеся условия экономической деятельности на современном этапе, они призывают видеть в открытом рынке труда постоянный и надежный источник рабочей силы, перспективный для полноценного удовлетворения новых нужд бизнеса.

Как считают исследователи, занимавшиеся изучением проблемы эффективного использования временной рабочей силы в Японии в современных условиях, ее решение ввиду комплексности и наличия многих разноплановых аспектов требует совместных усилий и принятия мер со стороны как бизнеса, так и посреднических структур по трудоустройству. Кроме того, необходимы также более решительные меры со стороны государства по дальнейшей либерализации рынка труда.

Перспективы развития российского рынка труда и пути усовершенствования его функционирования

В социально - трудовой политике первоначально превалировали меры, направленные на выработку и реализацию механизмов, облегчавших институциональные перемены в собственности и структурные сдвиги в экономике. Важнейшими из них были поддержание доходов на оптимальном уровне и гарантии занятости в условиях спада производства и роста безработицы. В русле демократизации общества было модернизировано законодательство о труде и занятости путем приведения его в соответствии с международно-признанными правилами: сокращена рабочая неделя, увеличена минимальная продолжительность отпусков, расширены гарантии занятости безработных, началось реформирование социального страхования. Регулирование социально - страховых отношений способствовало их нормализации во время приватизации экономики.

Неуклонный рост структурной безработицы предопределял необходимость преобразования фондов занятости в полноценную систему социального страхования. Безработица из негативного явления превращалась в постоянно действующий фактор развития рынка труда и обострения конкуренции за рабочие места. Надо было считаться с ее объективным характером, обусловленностью процессами реформирования экономики, искать новые формы эффективной занятости.

С переходом страны на ступень развития рыночной экономики возникли изменения в жизни общества в целом и отдельных ее отраслях. В частности, произошли изменения и на рынке труда, что привело к возникновению ряда проблем.

Безработица является фактором, понижающим заработную плату. Таким образом, отрицательные последствия безработицы не ограничиваются теми, кто стал ее жертвой. Она может ударить по целым трудовым коллективам, в том числе профсоюзам, помешав их попыткам улучшить качество рабочих мест, условий труда, ввести дополнительные блага и обеспечить другие права человека на рабочем месте.

Особенно важной является социальная либерализация наемного труда, прежде всего через радикальную реформу трудового законодательства в полном соответствии требованиями рыночной экономики. Как собственник уникального товара он имеет права на приоритет на рынке труда, его цена формируется в зависимости от способности, образования, квалификации, опыта.

Государственные гарантии незанятому населению должно заменить обязательное страхование структурной и профессиональной безработицы. А также следует улучшить функционирование фондов социального страхования путем стабильной выплаты социальных пособий по безработице, повышением прожиточного минимума, учитывая инфляционные процессы. Говоря о функционировании пенсионного фонда, следует отметить необходимость повышения доли отчислений от заработной платы работника.

Также следует стремиться к поддержанию взаимосвязи занятости, зарплаты и инвестиций в оптимальном соотношении, что является условием социально - экономической сбалансированности. Только так может быть обеспечена надежная экономическая основа для создания новых рабочих мест, расширяющих сферу эффективной занятости, что, в свою очередь, приведет к «рассасыванию» безработицы, понижению ее уровня при стабилизации развития. Именно тогда становится возможным создание в обозримой перспективе динамичной, адаптированной к глубинным рыночным трансформациям в экономике социально - трудовой сферы.

Эффективно на функционирование рынка труда повлияет привлечение инвестиций со стороны государства.

Вследствие недостаточно эффективной работы службы занятости наблюдается рост численности незарегистрированых безработных, которые не считают необходимым обращаться в службу занятости и подчас находят альтернативные источники существования. Это свидетельствует о росте видов деятельности, не учитываемых государственной статистикой, и требует усиления контроля со стороны органов управления.

Также следует изменить политику занятости в отношении к требованиям, предъявляемым к работнику. Прежде всего, следует обращать внимание на квалификацию и образование работника, хотя в настоящее время для нашей страны одним из главных требований при трудоустройстве является стаж работника, а также его возраст, что зачастую является преградой в поисках работы.

Список литературы

1. Макарова Э. А. Социальное обеспечение // Труд за рубежом. 2007. № 4(76).

2. Макарова Э. А. Занятость и безработица // Труд за рубежом. 2006. № 4(72).

3. Аюшиева Е.Б. Реформа социальной сферы: проблемы и последствия реализации // Труд и социальные отношения. 2007. №3(39).

4. Макарова Э. А. Зависимость от пособий и трудоустройство в Китае // Труд за рубежом. 2009. № 2(74).

5. Макарова Э. А. Рынок труда в Японии // Труд за рубежом. 2007. № 3(75).

Если суммировать экономическую ситуацию в Китае в прошедшем году всего одним словом, то это - безработица. Огромное количество банкротств, сокращение иностранных инвестиций; 300 миллионов рабочих-мигрантов теряют работу; правительство вынуждает проблемные государственные корпорации продолжать деятельность, чтобы сохранить рабочие места, и призывает трудовых мигрантов вернуться в их родные места, чтобы открыть новые предприятия, - это всё о безработице. /сайт/

Угольная и сталелитейная промышленность в упадке

Угольная и сталелитейная промышленность были крупнейшими работодателями в Китае. В угольной промышленности занято более 5,8 миллиона человек, в сталелитейной - 3,3 миллиона. Банкротство предприятий в этих двух отраслях неизбежно приведёт к массовой безработице.

24 августа 2015 года Государственный совет опубликовал доклад о рисках в угольной промышленности, в котором говорится, что 4,947 (48%) китайских угольных шахт закрылись или остановили производство. Иными словами, добыча угля в Китае сократилась почти наполовину. Шэньси, Шаньси, Внутренняя Монголия и другие богатые углём провинции серьёзно пострадали. Во Внутренней Монголии, крупнейшем угольном резерве страны, половина всех шахт закрыты или находятся в подвешенном состоянии, более 100 000 человек стали безработными. Спад в угольной промышленности начался в 2013 году, многие компании боролись за выживание, но безуспешно.

Ситуация в сталелитейной промышленности похожая. Большие избыточные мощности привели к низкой прибыли всей отрасли. По словам инсайдеров, в течение пяти лет проводилась инвентаризация запасов всех видов стали. В начале августа 1915 г. цена на сталь составила 1800 юаней ($273) за тонну или 0,9 юаня ($0,14) за фунт (453,6 г) - дешевле, чем капуста.

Эти данные свидетельствуют об экономическом спаде и слабом промышленном спросе. Производственники говорят, что дела пойдут ещё хуже в сталелитейной промышленности. В настоящее время в Китае насчитывается 2460 металлургических компаний. Это число, как ожидается, сократится до 300. Это означает, что более 80% предприятий будут слиты и поглощены, а в ближайшие три года производство стали подвергнется реструктуризации и ликвидации.

«Мировая фабрика» переместилась в другие страны

В последние годы, в связи с ростом расходов на оплату труда в Китае, многие компании перенесли свои заводы во Вьетнам, Индию и другие страны Юго-Восточной Азии, чтобы сохранить прибыли. По данным Asia Footwear Association, треть заказов от Дунгуань, «обувной столицы», перешли в Юго-Восточную Азию. Спад в Дунгуань начался в 2008 году, к 2012 году закрылось 72 000 предприятий, в 2014 - не менее 4000 предприятий. В октябре 2015 года закрылось более 2000 финансируемыхТайванем предприятий в Дунгуань, пять миллионов рабочих уволены.

Полиграфия и упаковочная промышленность обслуживают последний этап процесса изготовления товаров и служат барометром подъёма и спада в обрабатывающей промышленности. Китай имеет 105 000 полиграфических предприятий, в которых работают 3,4 миллиона рабочих. Полиграфия и упаковка являются основными видами промышленности в провинции Гуандун, с падением производства они получают меньше заказов и уровень безработицы постепенно растёт. Занятость в этих сферах снизилась с 1,1 млн в 2010 году до 800 000 в 2014 году.

Данные по безработице

В 2010 году вице-премьер Чжан Дэцзян отметил, что 45 миллионов рабочих мест в Китае созданы иностранными компаниями. Поддерживая бизнес, иностранные инвестиции обеспечили более 100 миллионов рабочих мест в общей сложности. Об этом упомянул Джастин Лин на Всемирном экономическом форуме в январе 2015 года. Лин сказал, что Китай потеряет 124 миллиона рабочих мест, если весь производственный сектор уйдёт из страны.

До 2010 в Китае уже было огромное количество безработных. 22 марта 2010 года премьер-министр Вэнь Цзябао сказал представителям США на Китайском форуме развития в 2010 году: «Правительство США беспокоится по поводу двух миллионов безработных, но в Китае 200 млн безработных».

Исследователь Лу Ту занимается вопросом о трудовых-мигрантах в Китае, то есть тех, чей дом находится в сельской местности и кто работает в городах, живя там в трущобах. Она говорит, что в Китае насчитывается 300 миллионов новых рабочих-мигрантов. С учётом их родителей и детей это число составит 500 миллионов. Их влияние на китайское общество не следует упускать из виду. Другими словами, состояние этих 500 миллионов человек влияет на социальную стабильность Китая.

Социальная нестабильность

Если один завод увольняет 10% своих работников, люди могут подумать, что рабочие, вероятно, не соответствовали требованиям производства. Если 50% компаний проведут сокращение, это можно отнести к рыночному спаду. Но если компании уходят из страны и сотни миллионов людей становятся безработными, то это начало великой депрессии. В этой ситуации безработица - не только проблема для самих безработных, но и социальная проблема, с которой столкнётся правительство и всё общество.

Экономика Китая приближается к этой точке. Китай в настоящее время не имеет преимуществ в сфере технологий, ресурсов или человеческого капитала для быстрого восстановления, поэтому страна должна подготовиться к длительной безработице.

Безработица приводит к появлению группы бесправных внутренних беженцев. Коммунистической партии Китая не следует забывать, что социальной базой коммунистической революции в Китае в XX веке было огромное количество безработных.

Это перевод с китайского статьи Хэ Цинлянь, размещённой в её блоге 29 декабря 2015 года. Хэ Цинлянь - известный китайский экономист и писательница, автор книги «Западня для Китая» о коррупции и экономических реформах Китая в 1990-е годы, и «Туман цензуры: контроль над СМИ в Китае». Она регулярно пишет о современных китайских социальных и экономических проблемах.